公共部门员工招聘_选拔测试.pptVIP

压力面试 将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，考官以富有压力的问题让应聘者接受诸如挑战性、刁难性或攻击性的提问，以考察应聘者的压力承受能力、情绪调节能力，以及应变和解决紧急问题的能力等。 2）面试中常见的问题 第一印象效应（首因效应，仓促结论） 强调负面效应 对职位合适程度的偏差——权重置错 求职者次序的影响 非言语动作的影响 招聘规模的压力 您不可能有第二次机会来重建您的第一印象。 ——卡耐基 设计有效的面试（面试者的技巧） 避免无计划面谈——制定面试计划 选择合适的面谈场所 营造面试气氛 鼓励应聘者多谈 尊重应聘者 认真倾听并做好面谈记录 4、资料真实性审核 应遵循： 征得求职者的书面同意 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录 由求职者的直接主管或直接相关人提供信息 避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容 评价工作申请表和简历 选拔测试（笔试） 面试 审核资料的真实性 体检 试用期考察 正式录用 不符合要求 测试结果不符合要求 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格 不录用 员工甄选的程序 公务员法的相关规定 招录机关根据考试成绩确定考察人选，并对其进行报考资格复审、考察和体检。 体检的项目和标准根据职位要求确定。具体办法由中央公务员主管部门会同国务院卫生行政部门规定。 招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。 新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职;不合格的，取消录用。 世界500强坚决不用的13种人 1）没有创意的鹦鹉，重复别人的口舌，缺乏创造性。 2）无法与人合作的荒野之狼，凭借自己的敏捷凶猛常常单独行动。 3）缺乏适应力的恐龙，面对环境变化无法适应，最终走向灭绝。 4）浪费金钱的流水，成本意识极差。 5）不愿沟通的贝类，自我封闭，狭隘而平庸。 6）不注重咨询汇集的白纸，脑子一片空白，对外界信息无动于衷。 7）没有礼貌的海盗，不尊重他人，凭自己的好恶任意而为。 8）只会妒嫉的孤狼，缺少自知、自信，害怕别人优于自己。 9）没有知识的小孩，习惯于满足现状，不思进取。 10）不重视健康的幽灵，低落的情绪、沉重的压力使其忘记休闲。 11）过于慎重消极的岩石，缺乏热情，对周围事物漠不关心。 12）摇摆不定的墙头草，没有自己的立场，只会附和别人。 13）自我设限的家畜，循规蹈矩，不敢越雷池半步。 第三节 招聘效果评估 数量评估：人数招够了没有？ 质量评估：招的人合格吗？ 时间评估：人招得够快吗？ 成本效益评估：招人花了多少钱？ 信度与效度评估：招聘的“招术”中用吗？ ?? 其他内容：招聘还需关注什么？ ?一、数量评估：人数招够了没有？  ——招聘效率 录用比：表明人才选择的余地。 应聘比：说明招聘信息发布的效果。 招聘完成比：表明招聘计划完成情况。 二、质量评估：招的人合格吗？ ——招聘质量评估 对所录用员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估。 常用指标： 其中： 录用合格比：一般用试用期考核合格转正的人数与同批次录用人数之比来表示 网上报名按以下程序进行： 1、提交报考申请。 2、查询资格审查结果。 3、查询报名序号。 第二节 公共部门员工甄选 评价工作申请表和简历 选拔测试 面试 审核资料的真实性 体检 试用期考察 正式录用 不符合要求 测试结果不符合要求 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格 不录用 一、员工甄选的程序 1、工作申请表和简历的筛选 工作申 请 表 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式：限制创造性 制定和分发费用较贵 个人简历 开放式：有助创新 允许求职者强调他认为重要的东西 允许求职者点缀自己 费用较小，容易做到 允许求职者略去某些东西 难以评估 简历的基本结构 基本信息（个人概况） 求职意向（求职目标） 教育背景（学习经历） 社会实践（实习经历） 个人能力（个人特长） 所获奖励（获奖情况） 你是谁？如何联系你？ 你应聘什么岗位？ 为什么胜任这个岗位？ 自我评价 2、选拔测试 某组织对求职者测试的六个维度  1）知识测试—成就测试 主要衡量求职者是否具备完成职位职责所要求的知识。 优点： 比较简单，便于操作，不需要特殊设备 可同时对很多应聘者进行测试（人力招聘） 比较公平，受主观因素影响小 缺点： 主要考察应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够。 2）能力测试 主要