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僑委會 93/4/3 僑委會 趙 蘭 軒 中磊電子人力資源處協理 大綱 人力資源工作 舊迷思 vs 新事實 策略伙伴 最佳實例 人力資源專業人員的職能 人力資源工作 人力資源管理 HR Management 薪酬 Compensation Benefit 員工關係 Employee Relation 召募任用 Staffing 學習與發展 Learning Development 職能 – 人力資源專業人員 溝通表達能力(口語/書面) 建立人際關係的能力 說服力 組織力 英文 電腦 (Windows) Q A 僑委會 人力資源在企業的應用 僑委會 僑委會 對部門經理而言, 人力資源工作和財務, 策略, 及其他企業領域依樣重要, 人力資源專業者應該與經理人一同為人力資源課題而努力 人力資源工作是人力資源部門的事 有時候, 人力資源工作必須引發激烈爭辯, 人力資源專業人員應該勇於對抗, 挑戰, 並給予必要支持 人力資源工作者都是好好先生 人力資源方法是歷時演進而成的, 人力資源專業者必須視他們目前的工作為進化鍊上的一部分, 在解釋他們工作時, 應該少用艱澀難懂的行話 人力資源工作是追隨流行 人力資源工作工作並不是為了人們快樂, 而是要讓他們負起責任.人力資源專業人員必須幫助經理人對員工及管理政策作出承諾 人力資源工作是堅守公司政策以及保護員工之健康 人力資源工作必須藉由提升公司的智慧資本而創造價值, 人力資源專業人員員必須提高價值, 而非降低成本 人力資源工作著重成本控制 人力資源工作對企業的影響可以, 也必須加以評量, 人力資源專業人員逼需學習如何把他們工作轉化成財務績效 人力資源工作所處理的是企業的軟體面, 因此無法量化 人力資源工作係以理論及言, 人力資源人必須精通理論與實務 任何人都可從事人力資源工作 人力資源部門不是提供企業治療,或作為社交或身心健康的避難所,人力資源專業人員更具競爭力, 而非更舒適的環境 因為喜歡與人相處, 所以選擇人力資源的工作 新事實 舊迷思 阻礙人力資源工作者變成專業人員之謎思 變革流程 實現變革的重要流程有哪些? 政策 我們需要哪些政策(例如安全健康勞工等方面之政策)? 報酬 達到標準的財務性與非財務性標準成果是什麼? 報酬制度如何激勵個人朝向正確方向改進? 發展 在我們的企業環境與企業策略下,應該提供哪些訓練? 在我們的企業環境與事業策略之下, 應該採取哪些替代方案? 工作流程的改變 我們應該採取哪些行動方案以確保我們管理流程運作得當? (例如品質工程再造工程等等) 組織設計 組織形式為何? (例如有哪些層級角色報告關係分工情形等) 我們應如何正確做決定? 評鑑 組織中個人團隊部門的績效標準是什麼? 有哪些的機制可以針對員工的績效提供回饋意見? 應該採取哪些流程以確保正確有意義有效之考核? 人員配置 組織應該聘僱哪些人? 組織中哪些人應該獲得晉升? 組織中哪些人應該被替代? 我們有沒有能力管理工作流程即變格, 以實現我們的策略? 為實現我們的策略, 需要怎樣的組織? 為實現我們的策略, 需要哪些標準及成果? 為實現我們的策略, 需要哪些專業能力? 工作流程/ 變革能力 治理 成果 專業能力 共享心智: 我們希望顧客如何看待我們? 組織診斷架構 策略意圖: 我们想達成什麼? 策略:意圖 計畫焦點驅動力 環境背景: 管制經濟情勢 顧客 : 區隔 附加價值 核心能力: 科技 財務: 衡量指標 報酬 創造之價值 組織能力: 我們需要哪些組織能力? 顧客需求: 員工貢獻 所有權: 部門經理98%; 人力資源部門2% 人力資源部門: 管理支援 主要角色: 員工鬥士 主要能力: 工作環境之評價 管理 / 員工發展 績效管理 顧客需求: 行政流程效率 所有權: 部門經理5%; 人力資源部門95% 人力資源部門: 提供服務 主要角色: 行政管理 主要能力: 豐富知識 流程改造 資訊技術 顧客關係 服務需求之評估 人員 流程 顧客需求: 組織的成效 所有權: 部門經理51%; 人力資源部門49% 人力資源部門: 變革管理 主要角色: 變革代理人 主要能力: 變革管理技能 顧問諮詢 / 輔助 / 訓練指導 系統技能分析 顧客需求 : 有效的企業與人力資源策略 所有權 : 部門經理人85% ; 人力資源部門15% 人力資源部門 : 協力合作 主