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面试材料及说明 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 一、知识要求： 预测：预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。 1.?人员需求预测包括： 需求预测 供给预测，以及二者的平衡。 2.人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量 和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 3.?人力资源需求预测中的净需求与毛需求的区别：需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。 1.人力资源供给预测：是企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 2.人力资源供给预测与需求预测的不同：人力资源需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面。 1.人力资源预测与人员规划的关系： （1）人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内人该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来持续发展过程中的相互匹配。它包括三个方面的含义： ①从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件要求； ②在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益； ③保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 （2）、人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。 人力资源需求预测的内容： （1）企业人力资源需求预测 （2）企业人力资源存量与增 量的预测 （3）企业人力资源结构预测 （4）企业特种人力资源预测。 人力资源预测的作用，表现在两个方面： （1）对组织方面的贡献： ①满足组织在生存发展过程中对人力 资源的需求 ②提高组织的竞争力 ③人力资源预测是人力资源部门与 其它直线部门进行良好沟通的基础 （2）对人力资源管理的贡献： ①是实施人力资源管理的重要依据； ②有助于调动员工的积极性； 人力资源预测的局限性： （1）环境的不确定性； （2）企业内部的抵制； （3）预测的代价高昂； （4）知识水平的限制； 影响人力资源需求预测人一般因素： （1）顾客需求的变化； （2）生产需求； （3）劳动力成本趋势； （4）劳动生产率的变化趋势； （5）追加培训的需求； （6）每个工种员工的移动情况； （7）旷工趋向； （8）政府的方针政策的影响； （9）工作小时的变化； （10）退休年龄的变化； （11）社会安全福利保障； 能力要求： 1.人力资源需求预测包括：现实人力资源预测、未来人力资源预测、未来流失人力资源预测分析。 2.人力资源需求预测具体程序：（1）准备阶段：包括①构建人力资源需求预测系统②预测环境与影响分析，常见的预测方法有： SWOT分析法；SMART竞争五要素分析法③岗位分析④资料采集与初步处理 （2）预测阶段； （3）编制人员需求计划； SWOT分析法： S代表优势； W代表劣势； O代表机会； T代表威胁； 竞争五要素分析法：美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。 分析包括：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 1.?岗位分类标准： （1）企业专门技能人员的分类： ①基本生产工; ②装配试验工; ③维修操作工; ④检验工; ⑤辅助工； 2）企业专业技术人员的分类： ①机动平台技术人员; ②机械制造加工工艺人员; ③机械产品装配工艺人员; ④工程设计人员; ⑤检测计量与检验人员; ⑥服务性技术人员； 3）企业经营管理人员的分类： ①战略管理类; ②运营管理类; ③市场运作类; ④保障管理类; ⑤社会化服务管理类； 资料采集与初步处理的两个阶段： 数据的采集； 数据的初步处理； 针对人员需求预测的几类调查表： 企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；预测期企业产量、产值、销售收入、