培训课件人力资源规划与工作分析.pptVIP

HR planning Job Analysis 人力资源规划的意义和特质 人力资源规划的策略性决定 各种HR供需预测和分析方法 员工能力？ JA的策略性决定 JA方法 为什么要进行人力资源规划 组织外部环境的变化 组织内部环境的变化 改革变化的趋势 人力资源规划? 指科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源 （数量和质量）的过程。 策略性 长期性 决定人力资源规划的因素 人力资源规划的目的 建立稳定有效的内部劳动市场 使成员人尽其才成为可能 为各项HR作业提供了基础 人力资源规划的功能 （1）确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求 （2）组织管理的重要依据 （3）控制人工成本 （4）人事决策方面的功能 （5）调动员工的积极性 人力资源规划对组织的帮助 　高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 　管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。 　由于在实际雇用员工之前，已预计或确定了各种人员的需要，组织就可以有充裕的时间来发现人才。 　可更好的规划对主管的培养工作。　　 人力资源规划的要件 组织战略 对外部和内部劳动力市场的熟悉 高层管理者和组织文化的配合 HR作业的配合 人力资源规划理念 仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上； 组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力资源。 为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础。 人力资源规划中的5P Philosophy（哲学）：即组织人力资源策略的形成，用什么样态度去看待我们的组织，怎么去看待员工。 Policies（政策）：怎么用组织的政策来引导组织的人力资源发展的方向 Programs（计划方案） Practices（运作制度）：工作设计、薪资福利的设计、教育训练规划与执行、目标管理与绩效考核、员工的生涯与发展都要形成制度 Process（操作流程） 人力资源规划的策略性决定 预警式或反应式，即积极或消极。 宽度(范围) 正式或非正式 与战略方案的联系 灵活性 人力资源规划的策略性决定 人力资源规划过程 HR需求预测。 HR供给分析 内部劳动力市场 外部劳动力市场 如何平衡HR供需 HR策略方案的制定 人力资源规划的程序 影响HR需求预测的因素 组织的业务量或产量 预期的流动率 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人员需求的影响 生产技术水平或管理方式的变化对人员需求的影响 组织所能拥有的财物资源对人员需求的约束。 人力资源需求预测技术 人力资源需求预测技术(续) 人力资源需求预测技术(续) 人力资源供给分析 外部人力资源供给预测 平衡人力资源供给/需求的考虑 解决HR短缺的一般政策和措施包括： 培训本组织职工，对受过培训的员工择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； 进行水平性岗位调动，适当进行岗位培训； 延长工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； 重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定招聘政策，向组织外进行招聘； 采用合适的政策和措施调动现有员工的积极性。 平衡人力资源供给/需求的考虑(续) 解决HR过剩的一般策略包括： 永久性地裁减或辞退职工； 关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭； 进行提前退休； 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间（随之亦减少相应工资）； 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 人力资源规划方案的制定 　目标 生产力或效率的提高，内部人员的精简，外部人员的招聘和对替代人员的培训 　策略 　规划出达到目标的途径和做法 工作计划的确定 人力资源规划的控制和评估　 人力资源规划绩效的考评 评估人力资源部规划的关键问题 主要管理者对人力资源规划的认识程度 具体指标的比较 　　最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，组织的人力资源状况始终与组织的运营需求基本保持一致。 人力资源规划的内容 晋升规划：人员提升政策：晋升比率、平均年资、晋升时间 补充规划：合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺 培养开发规划：为组织中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员 配备规划：内部人员水平流动 薪酬规划：人工成本控制 员工生涯规划：组织发展与员工发展的结合 人力资源规划的种类 按时间分: 短期规划、中期规划、长期规划 按内容分：供给规划、需求规划、开发