如何建立健全的薪酬体系（43页）.ppt

如何建立健全的薪酬福利制度 员工最关心的问题—薪资制度 健全的薪资制度 薪资是指薪酬与工资。 健全的薪资制度所具备三种基本条件:即公平、合理及具有激励作用。 绝对薪额与相对薪额 马斯洛需求层次理论与薪资制度 薪资制度与企业文化 健全的薪酬体系的目标 吸引，保留和激励有才干的员工 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础 使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现 体现企业的人力资源策略，建立高绩效的薪酬文化 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程 小组讨论 除了公平、合理、激励性，健全的薪资体系还应该具备哪些特点? 健全的薪酬体系所必备的特点 内部公平性 外部竞争性 与绩效的相关性 激励性 实现薪酬内部公平的四个误区 体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重 要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬 经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性 内部收入差距较大是不公平的体现 影响薪资的因素 （1）影响薪资的内在因素 ①职务的权责 ②技术和训练 ③工作的时间性 ④工作的危险性 ⑤福利及优惠权利 ⑥风俗习惯 （2）影响薪资的外在因素 ①生活费用 ②雇主负担薪资的能力 ③当地的通行薪资 ④劳动市场 ⑤劳动力的潜在替身 ⑥工会的力量 ⑦产品需要的弹性 薪资调查 薪资调查的责任是由公司负责人及人事主管负责，其调查程序如下： （1）选择对象 选择适于作薪资调查的公司应依以下原则： ① 同行业中同一类型的其它公司 ② 其它行业中有相似工作的公司 ③ 雇用同一类员工，可构成竞争对象的公司 ④ 工作环境、经营政策、薪资与信誉均合乎一般标准的公司 ⑤ 与公司距离较近，而在同一劳力市场招揽员工的公司 （2）争取其他公司的合作 （3）选择代表性工作以便比较 （4）决定资料内容 （5）准备工作(如工作说明表等) （6）搜集资料 薪资调查 （7）资料的整理与统计 个别职位薪资统计应包括下列各项： ? 参加公司的编号； ? 各公司现职人数； ? 各公司本薪或薪资范围（即最低薪与最高薪）； ? 由平均数或中位数决定的平均本薪数。 薪资资料时时改变，故需经常调查修改薪资结构，调查的频率或周期的长短，依下列因素而定： ? 当地及同业中薪额改变之速度； ? 本公司、当地及全国经济情况的稳定性； ? 劳动力供应的稳定性。 薪资政策与薪资结构 （1）薪资政策 ①本公司薪资水准与当地薪资水准的关系 经过薪资调查了解了各公司代表性工作的基本薪额、平均收入、最高及最低薪额及辅助收入项目。然后用统计方法取得每项资料的平均数或中位数，并绘于散布图上，有薪资的分配可求得薪资曲线图，然后将本公司现行薪资资料，与调查所的资料作一比较分析，可大略显示薪资表中，何处需要调查，其关键何在，如下图： 将本公司及其他公司薪资曲线比较结果，其情况不外以下各种： ? 一切曲线与当地调查所的薪资相仿； ? 一切皆高于或低于调查所得； ? 有些曲线部分较低，然后与调查所得的曲线相交并继续升高； ? 有些曲线部分较高，然后与调查所得的曲线相交并继续下降。 （2）薪资结构 薪资结构的设计，首先需决定最低与最高的薪额，也就是薪额的范围；其次要决定的是薪额的分级，也就是薪资的差距，亦即一般所谓的薪率。 ① 薪率 一种是单一薪率，是固定薪额的薪级，每一职等只有一种薪额，凡属同职等的工作人员皆获同一待遇，薪额的增加只能从一个薪级跳升至较高的薪级（图 单一薪率）。 一种是可变薪率，薪额的增加可在原薪级内晋升，亦即在一个薪给内有不同的薪额，员工可因年资与考绩而改变薪额（图 可变薪率）。 ② 薪额幅度 所谓薪额幅度是低等与高等薪额的差距数。这方面有两项问题值得考虑： ? 薪额幅度的大小问题 薪额幅度的大小，宜采用变动薪额幅度法，即下级的幅度 小，上级的幅度大。 ? 职等间最低薪额的差异 最低薪额的差异问题是决定相邻两薪额幅度应否互相涵盖， 或上一等的最低薪额恰高于