引入KPI和BSC理念的绩效管理体系（106页）.ppt

* 劳动工资研究所 * 1、中层管理人员绩效管理：履职能力考核的组织者、考核人及权重 * 劳动工资研究所 * 1、中层管理人员绩效管理：履职能力考核评价标准：R1 履行岗位职责能力（60%） * 劳动工资研究所 * 1、中层管理人员绩效管理：履职能力考核评价标准：R2 领导能力（40%） * 劳动工资研究所 * 1、中层管理人员绩效管理：履职能力考核结果运用 月度履职能力得分：R＝R1×60%＋R2×40%。 年度履职能力得分：R年度＝∑R÷12 在一个考核年度内： 若中层管理人员的履职能力指标考核低于60分，第一次予以警告，第二次予以降职处理； 若两次考核分数在60－70分之间，予以警告，第三次予以降职处理； 若年度考核在90分以上（含90分，优秀），作为晋升后备人选。待更高职位出现空缺时，仅年度考核优秀的才具备晋升条件。 当履职能力考核结果与单位绩效考核结果运用发生矛盾时，以履职能力考核结果为主。 * 劳动工资研究所 * 1、中层管理人员绩效管理：其他奖励 中层管理人员的工资由公司人力资源部统一发放。年终从总经理奖励基金中提取一部分作为中层管理人员的奖励，具体奖励金额和奖励办法由公司绩效管理委员会根据实际情况酌情确定。 中层管理人员绩效管理的其他内容同其他员工。 * 劳动工资研究所 * 2、普通员工绩效管理：考核指标设计 * 劳动工资研究所 * 2、普通员工绩效管理：考核指标评价标准 * 劳动工资研究所 * 2、普通员工绩效管理：年度考核绩效等级：年度考核为月度考核汇总 * 劳动工资研究所 * 2、普通员工绩效管理：员工绩效等级强制分布（20人以上单位，20人以下单位由公司决定） * 劳动工资研究所 * 2、普通员工绩效管理：员工绩效考核结果运用 是员工每月绩效工资发放的依据 是调整员工岗位工资档次的依据 是员工培训开发的依据 是员工调配晋升的依据 是员工劳动合同管理的依据 是员工职业生涯规划的依据 * 劳动工资研究所 * 2、普通员工绩效管理：员工绩效考核结果运用（岗位工资档次调整） * 劳动工资研究所 * 2、普通员工绩效管理：员工绩效考核结果运用（调配、晋升、合同管理） 员工年度考核为优秀或连续两年考核为良好的，作为员工晋升、调整到更高岗位的依据； 员工年度考核为不可接受或连续两年考核为需要改进的，作为员工内部待岗、缓聘专业技术职务、不参与升资的依据，同时进行适应性培训。经适应性培训仍不能胜任工作的员工，公司依法与其协商解除劳动关系。 * 劳动工资研究所 * 2、抓住重点健全绩效指标体系 从关键成功因素梳理关键绩效指标 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门 核心指标 一般指标 总资产周转率 提高资产利用率 加速应收帐款周转率 应收帐款周转率 过期应收帐款比率 坏帐比率 每位销售员应收帐款周转率 销售部门 销售部门 销售部门 销售部门 加速存货周转率 存货周转率 材料周转率 产成品周转率 储运部门/生产部门 储运部门/生产部门 生产部门/销售部门 提高固定资产周转率 在建工程按期完工指标 固定资产利用率 企业发展部门 公司 关键绩效指标 * 劳动工资研究所 * 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 提高最终客户满意度 客户满意度绝对值和提高值 提高市场所需要的产品 最终客户对产品评分的平均值 技术开发部门 向客户提供高质量的售后服务 售后服务客户满意度 销售部门 及时反馈客户提出的意见 对客户意见进行反馈的达成率 销售部门 提高客户满意度调研水平 最终客户满意度调研次数 客户满意度问卷的质量评定级别 销售部门 销售部门 制定并维护合理的市场价格 产品价格发生变化的平均周期 产品价格发生变化的平均幅度 销售部门 销售部门 提高大客户的满意度 大客户的满意度 销售部门 关键绩效指标 向客户提供高质量的产品 产品退货率 技术开发部门 核心指标 一般指标 对冲货进行制止的反应速度 销售部门 销售部门 市场上由于经销商造成的冲货次数 加强经销商管理，维护市场稳定 2、抓住重点健全绩效指标体系 从关键成功因素梳理关键绩效指标 * 劳动工资研究所 * 提高技术创新水平 技术创新综合指数 新品计划销售收入 的达成率 提高技术开发的有效性 技术开发部门 提高技术创新性 新品开发上市的数量 国家专利的数量 技术开发部门 技术开发部门 新产品开发周期 缩短技术开发的周期 技术开发部门 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门 关键绩效指标 核心指标 一般指标 2、抓住重点健全绩效指标体系 从关键成功因素梳理关键绩效指标 * 劳动工资研究所 * 持续提高员工技能水平 员工技能提升率 培训计划制订的及时性和质量 开发合理有效的培训计划 人力资源部门 确保员工参加适当的培训 每个员工