绩效管理--168796398.ppt

关键绩效指标： 含义和背景、战略导向的KPI、实践的困扰、选择关键指标的原则、确定工作产出的原则 平衡计分卡： 四角度计分 关键绩效指标的应用： 提取方法、提取程序和步骤、问题与解决方法、SMART、具体应用 第四节 360度考核方法 360度考核方法： 构成维度、基于互联网的360度考核、实施程序、具体应用 行为效标 在做什么?侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。 例:工作时间 结果效标 做的结果?侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 例:差错率 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法 小结 行为导向： 主观：排列、选择排列、成对比较、强制分布、结构式叙述法 客观：关键事件、强迫选择、行为定位、行为观察、加权选择量表法 结果导向： 目标管理、绩效标准、短文、直接指标、成绩记录、劳动定额法 综合型考核方法： 图解式评价量表、合成考评法、日清日结考核方法、评价中心法（技术） 合成考评法 针对团队 注重：岗位工作与开发 三等级：极好、满意、不满意 简单，见P215-218实例 日清日结法OEC 特点：对每人每事每天进行清理和控制 通过日清日毕，达到日清日高。 实例（P206）： 海尔的“严、细、实、恒”及其实施保证原则 行为导向型考评客观方法： 强迫选择法 对3、4种中性描述，选择1种作为评价 用于特殊行为、不同类别的绩效，定量，无开发 成绩记录法 适合：科研人员与教师 描述与工作相关的成绩 例如高校教师考核：论文专著教学科研 建议：与行为量表法一起用 劳动定额法 步骤： 工作研究、时间研究、分类制定定额、试运行后执行 基础学科：工业工程 合成考评法 将几种方法一起用。 因地事、时、人制宜 实例见P215-218 日清日结法 定目标(以计划为基础)、以PDCA控制、以记录进行考评与激励 小结 评价中心技术（6种方法,新增2种） 实务作业（文件筐）： 整理文件等—工作环境适应性 自主小组讨论： 测沟通、领导力等 个人测验： 测智力、体能等 面谈评价： 了解个人资料，如成长背景 管理游戏：（角色扮演等） 组织力、解决问题的能力 个人报告： 定题研究管理的成果，例研究生面试要提供 例：智力测验 实例：莫克快餐公司，见P220 苛严误差 太严格,不及格太多 原因5种,见P222 集中和中间趋势 太接近,一般太多: 好人不好强人不强弱人不弱 分布误差的对策: 强制分布 2.晕轮/圈/光环效应/误差 某一特征掩盖另一特征: 带着成见、最初和最近印象评价 对策：记录、评价目标明确、培训 3.个人偏见 对策：尚无 5.自我中心效应 以自我理解为主： 对比偏差：与自我假设比 相似偏差：与自我认定比 6.后继效应 即记录效应 受上期评价影响 7.标准对结果的影响 考评工具失常的原因是标准问题 能力要求 掌握20种方法的应用和差异 见P226 使用书上9种方法制表 实例见P226-229 2.以性质分： 品质指标:(爱好、举止等) 用于面试、晋升、考评等 行为过程指标: 见P232 描述员工表现、工作方式 工作结果指标： 物质或精神方面的产出 3.指标设计原则 针对 科学 明确：使人理解、明白 问卷调查 与其他问卷法一样： 　目的、指标、界定指标、确定形式对象范围实施步骤方法、设计问卷、发放、回收（７步骤） 见实例：Ｐ236 个案研究 选若干典型人物、事件、岗位的绩效特征，确定指标和要素 形式：人物、资料研究2种 面谈 形式：个别、座谈 经验总结 经验式 头脑风暴 创造力技法之一。 集体讨论时，必须遵循4原则： 不批评、开放、数量大、鼓励改进 2. 设计程序 工作分析、理论验证、调查并确定指标、修改和调整 2.标准的种类 综合等级标准：实例见P241 分解提问标准：实例见P232-233 一个问题，在3-9答案中选择1个。 多要素综合计分 简单加：求和 系数相乘：对乘积求和 连乘积法： 百分比系数法：权重加总为1 2.标准的量