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薪酬制度 讨论主题 什么是新酬? 工资与福利的主要要素有哪些? 跨国公司在制定薪酬政策时考虑的主要目标应该是什么？ 为什么跨国公司了解其他国家的薪酬实践是件非常重要的事情？ 薪酬问题 GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。” 企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己考虑的事，应该由市场和企业的效益水平来决定。 薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。 有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。 薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。 能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。 从战略的角度定义薪酬 薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案, 以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在公司内形成上下统一的局面。 薪酬体系关注的是行动及其结果。 它包括工资计划、激励或奖金办法以及多种形式的对个人贡献的承认方案。 在组织内, 它以管理体系和实践的方式存在。它为个人明确界定了“在组织内, 我的利益是什么?” I、 薪酬体系 薪酬指的是为员工的服务所提供的回报总和。员工所获得的薪酬可以是有形的也可以是无形的。 有形的:直接的与间接的 无形的:个体从工作自身或工作的生理与心理环境中所获得的满意。 1. 有形的薪酬 直接薪酬：工资与物质刺激 工资：员工所获得的最基本的薪酬，常见的形式是周薪与月薪。 物质刺激：对员工超出正常绩效期望之外付出的努力所给予的奖励。 有形的薪酬 间接：福利 员工获得的非现金形式的物质奖励。 福利是对作为组织成员员工的一种直接奖励，如社会保险，健康保险，假期工资或退休养老金。 2. 无形的薪酬 无形的薪酬包括员工从有意义的工作任务中所获得的满意度。人们工作的原因有很多，只有对这些原因进行大量的了解才能够制定出恰当的薪酬制度。当员工因为家庭的吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言就是最重要的奖励形式。而有些人每天工作很长时间，却得到很少的工资，但他们依然热爱自己的工作，这主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他需要的环境。 无形的薪酬 无形的薪酬涉及到个体工作的心理或生理环境，如合适的地位象征，舒适的工作条件，弹性工作时间，工作分担，志趣相投的同事，因为竞争某一项目得到赞扬等。 II、 薪酬的三个基本问题 薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计 一、薪酬管理基础 （一）基本概念 （二）基本理论 （一）基本概念 什么是薪酬 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 薪酬管理 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动； 战略性薪酬管理 是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分； 指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。 主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。 （二）薪酬理论 薪酬管理的重要性 公司视角：成本、人才吸引与保留、工 作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度； 薪酬管理的基本目标 公平性 竞争性 激励性 薪酬理论之一：最低工资理论 代表人物：经济学家威廉?配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。 薪酬理论之二：工资基金理论 代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实