员工绩效考评概述.ppt

四、改善绩效的策略 （一）正面强化系统 四个基本步骤： 建立绩效标准或目标进行绩效评估 就员工的绩效作出反馈 向员工提供直接与绩效挂钩的嘉奖或奖励 （二）正面的纪律计划 让员工对自己的行为负责 （三）员工辅助项目 针对员工的一些私人问题而设计 （四）员工咨询 需要员工注意的问题 组织的绩效标准 员工为低绩效的解释 （五）消极的行为策略 五、绩效评估的发展趋势 更具战略性 更关注360°反馈 本章辨析了何为绩效、何为绩效考评。简述了绩效考评的目的和原则 以及旅游人力资源绩效管理的特殊性。旅游人力资源绩效考评方法、各自 特点与不足以及绩效考核结果反馈的原则和技巧是本章的重点。 【本章小结】 6.3.7 360度考核法 360度考核法是通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。 又称“全方位绩效评估”、“全视角评估”、“多个评估者评估” 从上级、下级、同事、自我、客户全方位收集信息 每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估，再通过反馈程序，达到改变行为，提升绩效等目的 （1）上级评估 （2）下级评估 （3）同事评估 （4）自我评估 （5）客户评估 （6）外聘考绩专家 上级 自己 同事 下属 其他 客户 我 360度反馈评价模式示意图 6.3.8 平衡计分卡法 将各部门员工在日常工作中需要考虑的一些重要因素列为主要内容； 给出他们各自成绩的一个最低可接受的绩效； 在所有指标都到达最低可接受指标的基础上； 根据加权计算的结果来决定这个员工的绩效 平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合 综合评价：将每一个指标的实际值与目标值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数 财务：净资产收益率/总资产周转率/资本增殖率 顾客：顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率 内部经营过程：技术/生产效率/设备利用率/学习与创新（产品与服务的创新与员工能力提高）/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数 平衡计分卡的指标体系 另有： 评分法或依表评估法 考核面谈法 叙述法 简单清单法 关键业绩指标法 KPI (Key Process Indication) 等级鉴定法 对有关的评估项目进行加权相加处理 6.4 绩效评估程序 一般分为，水平程序和垂直程序 水平程序的六个环节： （一）制定绩效计划 衡量绩效计划目标的原则：SMART原则 Specific Measurable Attainable Relevant Time-based 具体的 可衡量的 可达到的 与公司、部门目标相关的 以时间为基础的 （二）技术准备 评估标准 评估方法 收集员工绩效信息的方法和途径 （三）辅导阶段 （四）实施评估 （五）分析、评价评估结果 （六）结果反馈与培训 垂直程序： 逐级实施 从基层开始到中层再到高层 三、实施绩效评估的操作程序 （一）收集信息 绩效评估的基础 收集信息的主要方法： 生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、扣分搜查法、指导记录法、关键事件法 最常用的方法：关键事件法 收集评估关键事件时，三个资料来源： 工作表现记录 工作日记 内外客户提供的绩效信息资料 （二）评估的执行者 上级、下级、同级、自我、客户 依据工作性质和实际工作情况进行选择 （三）设定评估的间隔期 一线基层员工： 评估间隔期短 管理技术人员： 评估间隔期长 为了上下级更好沟通： 人事决策： 评估间隔期短 评估间隔期长 四、评估过程中的失误 （一）晕轮效应 特别突出的个别事实直接影响最终评估结果的现象。 消除晕轮效应的方法： 多观察、多交流、重视多种事实 （二）调和倾向 （三）近因效应和首因效应 近因效应：新近获得的印象对评价结果产生了过分的影响，出现以偏概全 首因效应：主要指“第一印象” （四）感情效应误差 （五）暗示效应误差 评估人在领导者或权威人士的语言、行为或某种事物提示下，很容易接受专家权威的看法，而改变自己原来的看法 预防方法：把领导者或权威人士的发言放在最后 （六）偏见误差 （七）标准误差 （八）对照效应 （九）压力性误差 （十）观察性误差 五、减少失误的措施 1、对工作中每一方面进行评价，而不只作笼统评价 2、评估观察重点是工作，而不要太过看重其他方面 3、评估表措辞准确、无异义 4、不要一次评估太多人，以免先紧后松