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第十一章 员工绩效评价方法 西安邮电大学经济与管理学院 郑楠 第一节 绩效评价方法 一、绩效评价方法的分类 相对评价——比较法（人与人比较） 绝对评价—— 量表法（人与客观标准比较） 目标管理法（人与目标比较） 绩效评价方法 描述法 二、比较法 1.定义：对评价对象进行相互比较，从而 决定其工作绩效的相对水平。 2.缺点：难以发现问题存在的领域 缺乏依据，引发争议 容易造成心理压力 3.分类 （一）排序法 定义：将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行 排序，从而得出评价结论的方法。 优点：成本低、避免宽大化倾向、中心化倾向和 严格化倾向。 缺点：无法引导员工的行为；难以发现问题、不 利改进；主观性强；容易引发争议；造成恶性循环；发生晕轮效应。 类型：直接排序法 交替排序法 （二）一一对比法 程序：将所有评价对象一一进行比较，根据比较结果排出名次。 优点：有效避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向；设计和使用容易；利于评出最佳员工。 缺点：麻烦，差距难判断；主观性强。 （三）人物比较法 程序：找出标准人物，与之比较。 优点：避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向；设计和使用容易、成本低；调动员工的工作积极性。 缺点：标准人物难以确定；无法与组织的战略目标联系；难以找到问题；主观性强。 （四）强制分配法 前提 优点：成本低，避免各种倾向 缺点：与战略结合不紧密，主观性强。 三、量表法 1.定义 2.优点：有客观的标准；评价结果能够运用于人力资源管理决策中。 3.缺点：耗时耗力, 需要专家指导； 指标繁琐，易出现主管误差； 不是对将来作出判断和预见。 4.量表法分类 A.图示量表法 B.等级择一法 优点：开发成本小，使用方便；便于横向比较 缺点：对于个人绩效和组织绩效的改善没有帮助；信度效度差。 C.行为锚定量表法 行为锚定量表法是由美国学者史密斯和肯德尔于1963年在美国护士联合会的资助下研究提出的，它是一种利用特定行为锚定量表上不同的店的图形测评方法，由传统的绩效评定法演变而来。 步骤： 1.确定关键事件 2.初步建立绩效评价指标 3.重新分配关键事件 4.确定各关键事件的评价等级 5.建立最终的行为锚定评价表 行为锚定评价法——明确定义每一个评价项目的评价标准，然后依据被评价者工作行为进行锚定 右边是一个对教师关心学生和课堂教学技巧进行评估的行为锚定量表： 行为锚定法范例 D.混合标准量表法 E.综合尺度量表法 F.行为对照表 G.行为观察量表法 四、目标管理法 （一）原则 Ｓ：Specific　　 　　具体明确 Ｍ：Measurable　　 　　可衡量的 Ａ：Action-oriented　　　 　有行为导向的 Ｒ：Realistic 　　 　　切实可行的 Ｔ：Time and resource constrained　 　受时间和资源限制的 （三）实施步骤 1、确定组织目标 2、确定部门目标 3、在部门范围内讨论部门目标 4、确定个人目标 5、绩效评价 6、提供反馈 （四）优缺点 优点：实用且费用不高；有助于沟通等。 缺点：目标难以确定；费时；没有具体指出达成目标的行为；忽视长期绩效的实现，不能比较；目标管理不被使用者接纳。 五、描述法 根据内容不同分为： 能力记录法 态度记录法 工作业绩记录法 指导记录法 关键事件法 关键事件法(critical incident approach) 关键事件：有效或无效的工作行为 优点：能够将企业战略和他所期望的行为结合起来；能够向员工提供指导和信息反馈； 设计成本低；员工参与性强，容易被接受。 缺点：事件的记录费时费力；不能作定量分析；不能区分工作行为的重要程度；难比较员工；容易产生评价误差。 要求管理者将每一位雇员在工作中所