培训效果评估概述.ppt

（四）结果层面 1. 评估内容 结果层面的评估内容，主要是为了反映培训最终给组织带来了怎样的效果和影响。可以度量的评估内容具体表现在以下三个方面： 2. 评估方法 （1）组织目标的实现程度 （2）外部客户的满意度 （3）内部员工的满意度 （1）指标对照检查法 在培训结束后的适宜时间内，根据制定的培训目标和要求对有关的计划指标进行测评，即对培训前后的指标完成情况进行对照比较。 （2）绩效考核法 （3）员工/客户问卷访问法 二、考夫曼的五层次评估 考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型。他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。如表9-3所示。 表9-3 考夫曼的五级评估模型 层 次 标 准 具 体 解 释 1a 培训可行性 人力、财务和物力资源投入的质量和可获取性 1b 反应 方法、手段和过程的可接受程度和熟练度 2 获得 个体和小群体技能与胜任力 3 应用 组织内个体效用和小群体（产品）效用 4 组织产出 对组织的贡献和回报 5 社会产出 社会和顾客的反应、结果和回报 三、CIRO评估模型 评估从情景（Contextual）、输入（Input）、反应（Reaction）和输出（Outcome）四个方面进行，是一种四层次的评估方法，起初由Warr，Bird和Rackham（1970）开发，用于欧洲，是一种非常独特的区分评估过程的方法。比一般的培训评估的范围更宽泛。如表9-4所示。 表9-4 CIRO的评估模型 层 次 标 准 具 体 解 释 1 情境评估 培训的组织者 2 输入评估 培训师 3 反应评估 学员 4 输出评估 公司高层 四、CIPP评估模型 CIPP模型与CIRO相似，它包括四种评估：情境评估、输入评估、过程评估和输出评估。 表9-5 CIPP的评估模型 层 次 标 准 具 体 解 释 1 情境评估 相关环境、需求和机会、存在问题的评估 2 输入评估 如何最佳使用资源，成功实施培训 3 过程评估 培训中提供反馈给培训实施者，监控失败的来源或提供预先的信息 4 输出评估 培训结果测量 五、菲利普斯的ROI过程模型 ROI过程模型在柯克帕特里克的四层次模型上加了第五个层次，分别叫反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。 第一层次，测量学员的满意度以及他们打算如何应用培训所学。 第二层次，测量学员在培训过程中所学。 第三层次，使用许多跟踪方法，测量学员使用新技能的频率等，来判断学员是否将所学应用于实际工作中。 第四层次，测量学员应用培训材料后对组织产生的积极影响，通常测量产量、质量、成本、时间和顾客满意度。 第五层次，培训固然会对组织产生积极的影响，但是同样需要比较对培训的投入以及通过培训对组织产生的收益。 评估工具 评估目的 收集数据 检验培训效应 将数据转化成货币值 计算培训成本 计算投入回报 识别无形利益 评估时间 评估水平 图9-2 ROI过程模型 一、培训评估的流程 界定评估目的 调整培训项目 评估结果反馈 明确评估标准 制定评估方案 收集分析评估信息 撰写评估报告 培训评估实施 图9-3 培训评估流程 遵循科学的培训评估流程是顺利、有效地进行培训评估活动的关键，一般来说，有效的培训评估应该包括以下八个主要环节（见图9-3）。 第三节 培训评估的流程与实施 （一）是否要进行评估 1. 培训评估的五要 （1）培训项目经费超过一定的警戒线时，要进行评估； （5）当组织面临一系列重大改革举措，需要评估结论作为依据时，应进行评估。 （3）培训项目的效果对组织很关键时，应被评估； （2）培训项目需要三个月或更长时间时，应被评估； （4）一个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时，应被评估； 2. 培训评估的五不要 （1）培训项目目标不明确或目标尚缺乏共识时，不应评估。 （5）培训项目本身缺乏外在价值，不应进行评估。 （4）评估资源（特别是资金）不足，不能保证质量的评估不应进行。 时间有限主要包括两种情况： ①评估决策者给的评估时间太紧，可能影响到评估质量。 ②培训项目的效果还未充分展示出来，进行评估难以得出科学结论。 （3）时间有限，不能保证质量的评估不能进行。 下述两种情况不应该进行评估： 其一，评估决策者动机不纯。 其二，决策者虽有利用评估结果改进培训项目的愿望，但缺乏把评估结论或建议付诸实施的权威和能力。 （2）培训