特殊群体薪酬管理.ppt

2） 股票期权的设计思胳 （1）认股权的股份来源设计 （2）设定认股期权的行权价 （3）股票期权授予额度与时机 （4）认定认股期权的有效期 （5）股东大会批准，持股计划必要列示条款 3）以公司总裁为例 面临的矛盾：股东的要求，员工的抗议，政府的压力，市场的制约等。 *薪酬策略： 长期激励工资：以股票期权的方式实现。 *关于总裁薪酬的质疑和解释： 质疑：为什么总裁的工作会高的离谱？ 解释：社会比较理论、经济解释理论、代理人理论 解释总裁工资较高的理论 社会比较理论 1 总裁的工资与员工的工资之间有种强相关的关系。（水涨船高） 2 总裁的价值与企业业绩相关。如公司利润率和销售率。 经济解释理论 3 总裁有自我保护倾向，利用各种方式谋求自己的利益最大化。 代理人理论 *解决总裁工资过高的途径： A 总裁的薪酬结构偏重于股票所以权而不仅仅是购股票权。 B 政府加强对总裁薪酬的管理。 通过税率进行调节。 *总裁薪酬的一揽子薪酬的构成： A 基本工资 B 短期奖励和奖金 C 长期奖励及股票增值计划 D 员工福利 E 职位特权（工资外所得的）  9.3 营销人员的薪酬 9.3.1营销人员的工作特性 （1）工作时间和工作方式要求有很高的灵活性。 （2）营销人员具有明确的工作业绩指标。 （3）工作业绩具有高风险性。 9.3.2确定营销人员薪酬时应当考虑的因素 内部因素 与公司相关的因素 公司远景、战略目标 薪酬政策 影响 公司文化、人才价值观 营销 待售产品 人员 与员工个人能力相关的因素 工作表现、工作技能、工作年限 薪酬 资历水平、个人素质 的因 岗位及职务差别 素 地区及行业差异 地区生活指数 外部因素 劳动力市场的供求关系 社会经济环境 现行工资率、竞争对手的措施 薪酬法律法规 劳动力价格水平 图9—1影响营销人员薪酬确定的因素 营销者素质 货币激励为主 组织战略 不同的组织战略对营销人员薪酬方案的影响是不同的 竞争对手的措施 关注外部竞争性 待售商品 待售商品或服务的性质影响营销人员薪酬方案的设计 影响营销人员薪酬方案设计的四因素 简单而言 9.3.3确定薪酬水平应当遵循的原则 （1）同类工作的薪酬不必完全一致 （2）工作本身的价值要比工作成果更为重要 （3）合理考虑外部信息 9.3.4营销人员的薪酬方案 1）纯佣金制 这是指营销人员的薪酬中没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都是由佣金构成的。 佣金通常是以一定的百分比来提取的，所以在实际中又被称为销售提成，提成的百分比即为佣金的比率。 通常佣金的比率高低取决于产品的价格、销售量、产品的销售难度等相关的因素。 这种薪酬制度的优点是能够将销售人员的薪酬与工作绩效直接挂钩，公司可以通过设定高的佣金比率刺激营销人员的积极性，所以薪酬管理的成本相当低。 但其缺点是对于营销人员来说收入缺乏稳定性。 这种薪酬管理方式比较适合于产品标准化程度高、市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、销售周期短、推销难度不是很大的行业。 2）基本薪酬加佣金制 （1）基本薪酬加直接佣金制 ①固定比率佣金是 ②累积佣金 ③多轨制佣金 （2）基本薪酬加间接佣金 3）基本薪酬加奖金制 4）基本薪酬加佣金加奖金制。 个人收入=基本薪金+（当期销售额—销售定额）*提成率+部门奖总额*个人提奖系数 部门奖总额=（营销部门当期整体营销额—整体营销定额）*提奖率 某知名房地产公司的营销部门薪酬设计方案如下： （1） 营销部经理 （2） 营销部副经理 （3） 营销员 （4） 奖惩原则 （5） 电话接听员：实行工资 + 奖金制 5）纯底薪计划 究竟选择哪种薪酬支付方式取决于多方面的因素，如自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等。以行业因素举例来说，保险行业、