人力资源管理之超市绩效管理作业规范.doc

超市实用指导工具书—人力资源篇 超市绩效管理 作业规范 北京东方国泰商业顾问有限公司 二零零九年四月 目录 前 言 3 ---如何让考核成为诱人的香饽饽 3 第一章 绩效管理的目的和原则 4 第二章 绩效评估的内容和方法 7 第三章 绩效评估的定性评估过程 13 第四章 绩效评估的定量评估过程 23 第五章 绩效评估结果的应用 32 第六章 绩效管理系统的管理 37 第七章 绩效管理系统的管理（范本） 39 前 言 ---如何让考核成为诱人的香饽饽 作为企业组织，对组织成员进行绩效考核是必须的。然而，从人的本性来讲，谁都不愿被考核，一提到考核许多员工心里就发怵，会莫名其妙地恐惧。原因有二： 一是向往自由、美好是人的天性，世界上谁都不愿被约束，绩效考核对员工来说就像孙大圣头上的紧箍咒，只要随时一念咒语，立即就会疼起来； 二是员工考前对考核的结果不知道，对未来的不确定性产生惧怕心理。 因此，在绩效考核过程中只要消除了员工心理上的恐惧和对结果的顾虑，让未来变成一种美好的愿景，让结果成为一种诱人的香饽饽，那么考核就不再是紧箍咒般的约束，而是激发员工潜能，成就员工价值的兴奋剂，人们会自觉、自愿地奔向未来，积极美好地去摘取这一香果。可见，规范的绩效考核流程和合理、诱人的绩效考核方案是十分关键的。 希望本册能够为企业的管理者们制订合理的绩效考核方案有所帮助。 北京东方国泰商业顾问有限公司 二零零年月 第一章 绩效管理的目的和原则 一、 目的 为规范绩效管理和评估工作，特制定本规定。 二、 适用范围 本规范适用于绩效管理工作。 、 工作程序 1. 绩效管理的目的： 1) 评估员工的工作表现及发展潜力，然后对比公司对该员工的要求和期望，以改 善员工的绩效，进而提升公司的整体效益；这是绩效管理的首要任务和最终目 标。 2) 形成公司持续成长和发展的激励机制和核心推动力，进而形成公司人力资源的 核心竞争力和竞争优势。 3) 形成区分绩效卓越者和绩效低劣者的系统和机制，以作为进行奖优惩劣等相关 人事活动的客观依据。 4) 使管理者为下属当好提升绩效的教练和为下属的成长承担责任。 5) 使员工成为成功的职员，即成为：有独立自主能力；有对自己所作决定承担责 任的勇气；有确定个人发展目标的能力；乐意追求真正有价值的而不只是见效 快或大家都接受的目标。 6) 使员工、主管和公司均能从中获得利益最大化。 7) 提供给主管进行目标管理的有效手段，提高主管和员工的工作效率。 2.绩效评估应用要点： 1) 员工报酬方案的依据 员工对公司的贡献即员工的业绩为公司给予其报酬和有关报酬决策的客观依 据；根据员工的工作表现，订立合理的薪酬水平和希望员工的表现/业绩与其 薪金水平能相互配合，以激发员工的积极性和参与性，提升员工和公司的绩 效。 2) 培训需求及员工个人的事业发展 评估的结果可以显示员工的优点和缺点，公司据此结果便可因其需要，给予 适当的培训，以改善员工的缺点，提升员工的责任和绩效；同时帮助发展其 优点。 3) 员工升迁等人事活动的客观依据 公司对表现佳、潜力高的员工加以栽培和发展，在适当的时候予以提升；反 之，对表现不佳的员工可探求其问题所在，给予辅导及改善，如没有显著改 善，则可考虑解除合约。 4) 人力资源规划 通过员工绩效管理系统的实施，能够描述出员工，特别是重要管理人员的提升 可能和潜力数据；从而提供公司制定管理发展计划的重要依据。 5) 与员工绩效评估所得“等/级”相关的因素可作为招聘和选择过程的绩效预测 的参考因素和人力资源开发及员工潜能评价和发展的客观依据。 3. 绩效评估的原则 1) 绩效评估必须依据可观察到的事实或工作表现，而不应无中生有，或凭感觉、 凭印象，力戒主观随意性。 2) 评估者必须自律，不得利用评估徇私舞弊、弄虚作假或当老好人。 3) 评估者所依据的事实必须与被评估者所承担的工作有关，被评估者的非职务 行为，不应作为对被评估者评估的依据。 4) 评估者应该把评估当作一项重要管理工作或管理手段，在评估时期指导、约 束、帮助、激励被评估者出色地完成工作。 5) 评估者必须与被评估者在双方充分参与和沟通的情况下，确认识绩效目标和 标准，以作为被评估者阶段性的评估依据。 6) 评估者必须关心与关注被评估者的工作，在充分准备和双向沟通的基础上展 开绩效评估面谈工作。 7) 评估者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，与被评估者进行公开的 绩效面谈。 8) 被评估者有权了解绩效评估的依据与结果，并有权越级