人力资源部切忌成为组织人事部.doc

人力资源部切忌成为组织人事部 　　对照行政机关及部分国企的组织及人事部的主要职能职责，具体对于公务员的管理与企业的管理者及员工的指导思想与具体做法，相同之处是比较多的，其中尤其是体现在推荐、选拔与使用人才时，它们相同的地方大致都体现在政治审查及背景调查方面。不过，很有意思的是，行政机关除了受党委组织部领导之外，也在单位内设有政治部，而且同级还有人事部门。那么，企业人力资源部要向组织部学习呢，还是向政治部或人事机关学习呢?或者，不应向他们学习?本文将从人力资源思想的几个方面适当展开。 　　第一个方面，按照组织性质，企业人力资源部不能成为组织人事部。 　　这里从企业同仁的一个说法开始讲起。企业界近些年有一个通行的说法，即所谓的“向党学习组织管理绝对是一流的管人水平”。意思大概是说“党”的组织工作，足以达到无孔不入、网布天下的水平。但相对企业来说，我肯定是不赞成的。 　　其一，企业是牟利性组织，通过产品与服务交换利益与利润，一般也都是竞争性组织。处于市场中，企业与企业之间是一种竞争关系，企业与客户之间是一种合作关系。每个企业依靠资本等方式，履行工商登记即可开始其独立核算、自主经营与自负盈亏之路，其公司章程等文件并非不可替换的。政府机关则不同，建立在民选宪法基础之上，它是唯一的，不可以取代的，由于它首先维护的是公共利益，强调组织的稳定性，只有执政团体及公务员可以调换，而政府机关不能随便更替，宪法也非经严格的程序不可修改与更动。 　　其二，由于企业和政府在具体的运作方式方面存在明显的不同，对组织的稳定性及人事系统的要求也存在明显不同。比如说，不仅是行政法规，包括政府制定的经济社会发展战略、税收制度、价格规定等等政策一般也都是稳定不变的，而企业战略及相关经营策略，如投资方向与产业选择、促销与价格政策等等，则必须及时顺应时势加以调整，对组织的运作与反应的能力的要求及速度要灵活得多。从系统稳定性对其职能服务的对象的角度来说，一个国家唯一的政府及其职能部门必须首先保持足够的稳定性，才能保证社会的稳定性，从而保证经济建设与各项事业得以稳定发展;一个企业及其职能部门必须首先保持相对的稳定性，才能确保企业具备应对市场的足够的灵活性与经营策略的可行性。 　　说到这里，再讲讲企业人力资源部之所以会成为组织人事部的原因、表现及其弊端与处理策略。 　　在人力资源等组织工作方面，中国的国有企业基本上因袭了政府组织人事部门的那套做法，组织部管党组及外事工作，人事部管理职称及劳资工作。对国企，几乎没有探讨的必要，本文也不作展开。值得引起重视的，是中国民营企业也大多在人力资源工作方面，往往自觉不自觉地具备了政府的组织人事特征。当然，前面的说法并非一定具体指这些企业的人力资源部，而是指整个企业在人力资源方面的相关工作表现，为了指出这些企业在人力资源管理系统方面的共同特征与思想方面的相同桎梏。 　　第二个方面，为什么中国民营企业会逐渐形成上面所描述的特征呢?这里通过企业实例加以分析。 　　从我最近一些年的两个体会说起。2004年初，科龙人力总监对新进MBA们说，60年代末出生的他虽然是博士出身，但在这个企业也快过气了，这里的重要岗位都是70后。那时呢，我却觉得自己还有许多不足，决定好好规划职业之路。而最近某天，一位宣称年销售额过120亿企业的人力副总对我说，他们是传统行业，他们的重要职位都是80 后。当时我联系到自己就想到，我才觉得自己磨练得差不多了，可能还需要历练一段时间和一些事情，却没曾想居然已经过气了。 　　这样的现状应该不是个案，中国民企企业表现在人力资源方面大体如此。这是什么原因造成并且主要表现是什么的呢? 　　首先，中国民营企业一般属于加工制造业，产业层次较低，部分行业虽宣称属于所谓的高新科技产业，也大多局限于核心技术属于国外的IT及互联网领域。当然，这也决定了中国民营企业普遍的生命周期都不会很长。这些行业在具体的市场经营活动中，基本上强调的首先都不是研发与管理，而是市场策略与营销战术。从某种意义上讲，重视市场拓展的企业，一般大概只需要老板及个别核心高管针对组织治理、安全生产、资金财务及审计监察较为理性即可，其他职能方面强调的大概都是体现为员工尽可能去充满激情地煽动购买与及时地收回货款??这两个方面。比如上面所说的科龙和后面那家企业，都是如此。这种总体环境下，一般企业在人力资源方面的综合表现，大体上，其一，既然企业需要的首先是销售份额与营收利润，当然首先需要的就是生机勃勃的年轻人;其二，从业绩好的年轻人中，选拔特定人才担任重要职位;其三，从业绩表现一直较好，而且长期忠诚于企业而不跳槽的年轻人中选拔担任核心职位。当然，这里也不排除部分或个别企业，可能因为利益交换或市场炒作等考虑，聘请特别人士或其他名人，等等。 　　其次，中国民营特色企业的表现更为明显，几乎和