人力资源管理与人员配备.ppt

第七章 人力资源管理与人员配备 三个和尚的故事 一个和尚挑水吃 两个和尚抬水吃 三个和尚没水吃 为什么？ 本章内容 第一节 人力资源管理概述 人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。 能动性 再生性 高增殖性 可变性 第二节 人力资源计划 一、人力资源计划的任务 二、人力资源计划的过程 三、人力资源计划编制的原则 第三节 员工招聘 关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” 内容包括： 招聘决策 招聘方法 选聘的程序 员工解聘 一、员工招聘的标准 管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 敢于冒险精神 较高的决策能力 沟通技能 二、招聘决策 统一公司——先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。 松下电器——70分以上我不要 要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。 公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。 摩托罗拉——拒答隐私方录用 摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。 假日酒店——是否会打篮球？ 会打篮球予以录用，此类人性格外向，富有激情，充满活力！ IBM——没有缺点请离开 IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。 总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 你们可以选择的求职途径 应届生求职网 中华英才网 智联招聘 前程无忧 百大英才网 各大高校网站发布的招聘信息 目标企业招聘网页 各类求职类考试 大型综合或专场招聘会 亲朋介绍 第四节 人员培训 一、人员培训的目标 补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争能力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。 培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 二、培训过程 三、培训方法 第一步：使员工把心态端平放稳 第二步：使员工把心里话说出来 第三步：使员工把归属感“养”起来 第四步：使员工把职业心树起来 比得原理 “能力所不及的层次” 设置“代理” 第五节 绩效评估与薪酬管理 一、绩效评估相关概念 1、绩效：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度等。 （结果+过程） 无论如何对绩效进行界定，绩效都应该是可以理解、可以衡量和可以控制的，否则绩效这一概念对组织就没有任何价值。 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的牵引与传递。 组织目标的分解与责任承担。 沟通与授权：传达对员工的工作期望，各项工作的衡量标准以及工作权责。 了解信息把握员工：工作计划和项目执行情况、员工状况。 有效监控，及时发现问题并纠正绩效偏差。 员工为什么需要绩效管理 1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 5）获取解释的机会（消除误解、解释原因） 二、绩效评估作用 改进工作绩效 未来工作变动的依据 为职工目前的培训和将来的发展提供基础 作为奖惩的依据 实现沟通目标 三、绩效评估的方法 案例：平衡记分卡的四个纬度的设计----某建筑公司 四、薪酬管理 薪酬：组织为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。 薪酬管理：