人力资源管理基本概念与框架.ppt

* 未来人力资源管理能力模型 掌握业务 业务敏锐 顾客导向 外部导向 个人信誉 建立人际关系 保持价值 信任 鼓励 掌握变革 革新能力 人际能力影响 问题解决能力 掌握人力资源 人事 绩效评估 奖励系统 沟通 组织设计 * 7、谁来进行人力资源管理 每一个管理者都是人力资源管理者 直线经理成为人力资源管理的主要责任者 人力资源部门由行政权力型转向服务支持型 * 人力资源管理是所有管理者的职责！ 人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业 人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。 每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以 及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。 在现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满 意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其 他各种待遇的一个重要因素。 每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿 景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所 代表的责任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员 工与公司之间的关系。 * 直线部门 与 人力资源部门的分工与配合 明确工作流程，合理分配职责，建议岗位设置 分析岗位内容，提出合理人员编制的建议 负责本部门的职位描述更新，参与本部门职位评估 确定任职资格，明确招聘需求 在公司制定的薪酬构架范围内，确定个人薪资水平 与下属共同设定合理的目标，进行业绩管理 考核直接下属业绩，兑现奖金激励 辅导下属进行职业生涯发展，提出本部门的培训需求 根据公司战略需要，核定岗位设置 根据公司发展需要，制定人员规划，核定人员编制 组织公司职位描述/职位评估更新 收集招聘需求，组织招聘工作 制定薪酬构架和定薪政策，辅导个人薪资水平确定 设计业绩管理流程，组织、协调业绩管理 制定奖金分配政策，收集业绩考核结果 收集培训需求，制定培训计划，组织和实施培训 * 第一章 人力资源管理基本概念与框架 一、什么是人力资源 二、人力资本的概念及形成 三、人力资源管理的目标及内容 四、人力资源管理职能的演进 * 18世纪中叶至19世纪中叶——人事管理初始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以 “目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形 人力资源管理职能的演进（1） 四 * 人力资源管理职能的演进（2） 19世纪末至20世纪初——科学管理阶段 特点： （1）劳动方法标准化 （2）有目的的培训 （3）明确划分管理职能与作业职能 （4）组织起各级指挥体系 （5）注意处理低效率问题 * 人力资源管理职能的演进（3） 20世纪初至第二次世界大战——工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门 特点： （1）社会人，多种需求　 （2）非正式组织、权威人物 （3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核 心，改善管理方法 （4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为 * 人力资源管理职能的演进（4） 二战后至20世纪70年代——人际关系管理阶段 美国《民权法案》、严格、规范、系统 特点： （1）就业机会均等 （2）人事管理规范化 （3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现 * 人力资源管理职能的演进（5） 20世纪70年代至90年代——人事管理让位于人力资源管理 特点： （1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权 （2）以管理为主　　　以开发为主，培训技能和自觉性， 职业道德和职业发展 （3）管理刚性　　　柔性，个性化管理，人性化管理 （4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 * 人力资源管理职能的演进（6） 20世纪90年代至今——战略人力资源管理阶段 特点： （1）人力资源部门直接参与企业战略制定；扮演制定与 执行战略的双重角色； （2）人力资源管理更加注重员工能否在未来为企业做出 贡献。 ★从人事管理到人力资源管理，对人的认识经历了根本的变化： 人是成本→人是资源→人是组织获取竞争优势最重要的战略资源 * 传统人事管理 与 人力资源管理 经济人 人是成本 以战术管理为主 以“事”为中心 外在量化管理 静态管理 机械性管理 被动反映 执行层 非效益、利益部门 社会人、自我实现人 人是资源 战略与战术相结合 以人为本 内在素质提高 整体动态管理 科学性、技术性、艺术性