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HUMAN RESOURCE PLANNING ? BUSINESS SCHOOL WUHAN UNIVERSITY? WANG XUEJUN PHD. PROFESSOR 先看武汉大学发展规划的案例 战略目标：国际化，综合性，研究型的一流大学 建设规划：进行包括人力资源管理，学科建设等在内的各种规划 其中人力资源战略规划（观念转变规划，数量规划，结构规划和素质规划）最和每个人联系紧密 各种人力资源政策的产生和制定：对教学和科研的态度；学科点的布局和建设政策；老师与学生的比例；各类学生的比例；老师职称结构；老师学历结构；英语水平和研究能力的提升---鼓励老师出国；瞄准高精尖目标的研究成果等。 其他案例 TCL 如何把流动性很大的工人变成熟练工人并且留下来的； 深圳华为公司如何通过淘汰机制来优化员工的； 人多了如何通过规划来减员； 如何随着业务的发展来科学预测哪些人短缺，需要补充； 如何来优化现有人员结构； 通过规划，如何留住人才，开发人才，吸引人才； 如何配合战略采取相应的人力资源政策。 HRM在战略管理过程中的作用 外部分析（机会与威胁）：是与人联系在一起的，企业不仅仅为顾客而竞争，而且为获取高素质雇员而竞争。要求HR部门密切关注外部环境。－－与人有关的机会与威胁：潜在的劳动力短缺；竞争对手的工资率；对人员雇用影响的法律与政策。 内部分析：如果不考虑自己劳动力的优势与劣势，可能会导致没有能力去实现那些战略。例如一家企业试图想通过科技进步来降低成本战略，仍发现25％的人实际是文盲。 Philip Morris Inc. CEO认为：HR管理者应直接向他汇报，是战略委员会的一名成员。 ATT的CEO认为：HRM是公司的枢纽。 DOW Chemical Inc.前总裁认为：应将HR规划、资本规划以及企业经营战略决策紧密相联系。 一项有趣研究结果：当高层管理者把雇员视为一种战略性财富的时候，HR职能参与水平是最高的，往往与人员流动率降低联系在一起。 不同类型的战略需要不同的HRM 不同的战略意味着不同的管理重点，不同的资源配置，不仅对雇员所需具备的特定技能有不同的要求. －－对低成本先 型战略：要求员工对于数量给予高度关注、目光放在短期方面；乐于接受稳定状况；对风险采取规避态度，角色行为通常是相对重复性的，希望其能够独立或自动地去完成这些角色。重点在高效率生产所需技能上进行培训投资；建立以行为为中心的绩效管理系统；内部晋升；以绩效为基础的报酬机制。建立员工是“控制导向型”的HRM。 －－差异化战略：要求员工具有高度创造性和协作 精神；对数量只是适度关注，要有长远眼光，容忍一些模棱两可的情况；勇于承担风险。相应“角色行为”，与他人合作，提出新观点，在过程与结果之间适当平衡。工作描述较为宽泛，提供更为宽广的职业通道；外部招聘；培训与开发方面集中强化员工的合作能力；获酬系统更关注外部公平性；建立以结果为基础的绩效系统。 －－集中战略：强调市场份额或运营成本的战略，“只管自己的事儿”。培训重点放在保持现有技能上；绩效考核更加注重行为；获酬重点放在拥有这些技能的员工方面。 －－内部成长战略：关注市场开发、产品开发、创新或合资的战略。成长的需要要求必须持续不断地招聘、调动和提升员工；扩展适应未来市场应具备的技能；绩效评价重在行为与结果两个方面，行为评价重点在某一特定产品市场行为的了解，结果评价强调增长目标的实现；薪酬强调增长目标的实现；培训需求依内部成长方式不同而不同－拓展市场的应培训特定市场的知识，追求创新或产品开发的应培训技术知识，同时强调团队建设的人际关系技能；合资时强调冲突技能解决。 －外部成长战略的合并或兼并战略。80％的人认为并购案中人问最大，培训重点在解决冲突技能上，着重文化融合的培训. 如7月份整个瑞典都要度假，8月份意大利人要度假，而美国人可能要安排工作。 基于企业核心能力的人力资源战略规划 ? 什么是人力资源战略规划 ◆????人们观念转变规划 ◆ 人力资源数量规划 ◆???? 人力资源结构规划 ◆???? 人力资源素质规划 制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。 人力资源战略规划在企业经营管理中有着极为重要的地位，如图所示。 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分。是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”。 人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系