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第五章 领导职能 第一节 激励 第一节 激励 本节内容 需求、动机和激励 人性假设 激励理论 几种常见的激励方式 激励的原则 一、激励的基础----需求、动机 激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 二、 人性假设理论 经济人假设 社会人假设 自动人假设 复杂人假设 其他人性假设 经济人假设 观点：认为人是由经济诱因引发工作动机的；人的本质是追求经济利益。 相关理论：X理论 （1）人天生是懒惰的,不喜欢工作； （2）人只要有可能，就会逃避责任，安于现状； （3） 大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志。 相应的管理方式： “胡萝卜加大棒” 社会人假设 观点：认为人在进行工作时不仅注重物质利益，更重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。 相关理论：行为科学理论 相应的管理方式：要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。 自动人假设 观点：认为人追求工作本身的成就，追求自我价值的实现。 相关理论： “Y”理论 （1）人一般是勤奋的； （2）人能够自我管理，自我控制； （3）人是有责任感的； （4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 相应的管理方式：管理者应创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。 复杂人假设 观点：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事、因时而差。 相关理论： “超Y理论” (1)由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用。 (2)强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。 相应的管理方式：管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化。 其他人性假设 “政治人” “文化人” “生态人” “效用人”等。 小结 X、Y理论哪一种更好？ 三、激励理论 需求激励理论 过程激励理论 行为矫正理论 （一）需求激励理论 马斯洛的需求层次理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克莱兰的三种需求理论 艾德法的ERG理论 1.需求层次理论 观点： 每个人都有五个层次的需要； 当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位； 人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力； 个体间的主导需求是有差异的； 人总是可以被激励的。 五个层次的需要 需要层次理论对管理者的启示 管理者要识别员工的主导需求，给以正确的激励； 不同的需要满足的方式不同，应给予不同方式的激励； 满足员工较高需要之前，要先满足其低层需要。 如何满足五种需要？ 2.双因素理论 观点： 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的； 满意的对立面并不是不满意——消除工作中的不满意因素并不一定能使工作结果令人满意。 传统模型与双因素模型的区别 双因素 保健因素：得不到满足就会产生不满，得到满足也不会产生激励。----解决的是“为何在此工作”的问题。 激励因素（motivators）：得不到满足不会产生不满，得到满足就会产生激励。----解决的是“为何努力工作”的问题。 双因素理论对管理者的启示 正确认识激励的效果； 必须分清激励因素和保健因素，寻找那些激励因素来激发员工的士气； 要激励员工，保健因素也不可忽视； 作为管理者必须善于将保健因素转化为激励因素，同时防止激励因素向保健因素的转化。 3.三种需求理论 观点： 在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就、权力和归属需要； 所有人都具有这三种需要，但有差异，强度不同； 其中成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。 三种需要的含义 成就需要(need for achievement) ：指根据适当的标准达到目标，追求卓越，争取成功的需要。 权力需要(need for power) ：影响和控制他人且不受他人控制的一种欲望或驱动力。 归属需要(need for affiliation) ：建立友好的人际关系的愿望。 成就需要强烈的人的特点 有强烈的内驱力要将事情做得更完美； 喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境； 愿意接受困难的挑战，并能承担成功与失败的责任； 希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息； 追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。 研究结果 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境； 高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者； 最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人； 员工可以通过训练来激发他的成就需要。 三种需要理论对管理者的启示 使工作更具挑战性； 赋予员工一定程度的独立自主权和责任感； 给予他们及时的信息反馈，使他们能够及时了解自己的成功之处； 创造适当的工作环境来提高员工的成就需要。