岗位薪点工资制.docVIP

所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。同时薪点制工资体系的最大好处在于对于工资总额的控制，通过对工资总额的调整可以方便地对岗位工资进行调整，按照“以效定资，效率优先，兼顾公平，按劳分配”的原则，对建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度——岗效薪点工资制进行了探索，并于2001年4月制定印发了《关于试行岗效薪点工资制的意见》和《宣传提纲》，要求各二级单位选点试行。到2001年底，有8个二级单位的30多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。这项工作的适时开展，对规范基层单位的分配行为，建立全新的分配机制，进行了有益的探索，收到了可喜成果。 　　一、试行岗效薪点工资制的初衷 　　1、传递改革信号——“探索建立适合油田特点并与市场经济和现代企业制度相适应的工资收入分配制度”。目前，油田职工收入不同程度地偏离劳动力市场价位，现有人才稳不住，急需人才引不进，富余人员出不去的矛盾比较突出，职工中“铁饭碗”、“大锅饭”、增资“齐步走”的观念根深蒂固，与市场经济和现代企业制度“岗位靠竞争，收入凭贡献”、“胜任什么岗位就拿什么工资”的要求相差甚远。通过试行岗效薪点工资制，旨在把这些信号传递给职工，促进职工观念的转变，让职工自觉认识到“铁饭碗”终将被打破，“大锅饭”吃不成了，“今天工作不努力，明天努力找工作”，从而增强并树立竞争意识，努力提高自身素质，爱岗敬业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利益。 　　2、规范分配行为——“按所在岗位和履岗贡献计酬”。现行的岗位技能工资制，对改变结构单一，平均主义比较严重的传统工资分配制度，发挥工资的不同职能，起到了积极作用。但仍存在结构比较复杂，岗位比重过小，固定部分太大，工龄色彩偏浓，保障职能有余，激励职能不足的问题，与市场经济和建立现代企业制度的要求不相适应。为此，胜利油田多年来采用“档实分开”的浮动工资制，把岗位技能工资作为档案工资，把档案工资的一部分（一定数量或一定比例）与奖金捆在一起，按考核结果分配，把个人收入同劳动成果挂钩。各单位浮动比例有大有小，办法多种多样，考核办法各异。一线基层生产单位职工工资收入浮动部分最高达80%。通过试行岗效薪点工资制，进一步规范了浮动工资的做法，引导基层单位向建立与市场经济和现代企业相适应的工资收入分配制度过渡。 　　3、建立全新机制——“竞争上岗，工资能升能降”。通过试行岗效薪点工资制，工资中浮动部分的比重加大，合理拉开职工收入差距，建立能上能下的竞争上岗和工资能升能降的新机制，把职工的工资收入同单位经济效益、劳动岗位、个人技能、实际贡献挂钩，变身份管理为岗位管理，有效地调动职工的积极性，促进减员增效工作开展和生产力发展。 　　二、岗效薪点工资制的主要做法 　　1、实行“四定”。按照因责设岗，依事设人和工作量满负荷的原则，实行“四定”（定责、定岗、定员、定编），做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件具体。 　　2、设计工资单元和结构。岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）和个人技能为依据定点数，按职工个人履岗的实际贡献定系数，以单位经济效益获得的工资总额定点值，综合确定职工劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由基本工资、工龄工资和岗点工资3个单元构成。 　　基本工资是保障职工最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上参照地方政府规定的最低工资或生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元一般不超过工资收入的20%。 　　工龄工资是体现职工积累贡献和工资调节职能的单元。工龄工资标准可以按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。工龄工资按出勤天数计发。工龄工资单元一般不超过工资收入的10%。 　　岗点工资是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和最能体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元一般不低于工资收入的70%。 　　3、进行岗位测评、归级、定点。按照制定测评标准，组织各类人员测评的方法进行。 　　岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点而不设技能点。 　　基本岗点标准的制定。基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评归