名人演讲稿黄怒波：人力资源本钱上升不可避免.doc

名人演讲稿黄怒波：人力资源本钱上升不可避免 　　很兴奋谈论人力资源的话题，我历来没有做过这个课题，但是做企业天天都要面对这个题目。我当时从政府机关出来，那个时候不知道干甚么，就找了几个人在中关村做企业，那个时候还谈不到人力资源的题目，只是试图把自己从前官员做成一个商人。现在我们中坤已经是国际化的企业了，我们现在大概有将近3千员工，我们员工的特点就是跨国籍、跨民族。 　　第一，我们在新疆做了大量的企业，大量的员工到现在还不会讲汉话，有一次我们培训，我讲了三天，他们就坐的直直的听了三天，但是一句也没听懂，但是他们特别感动，从一个小村庄到了首都北京，这也是一个培训。我讲几个观点大家探讨一下，你们都是专家，都是理论者、管理者，我们是企业，我们比你们辛劳，我们天天要面对理论解决实践的题目，就是你想做好企业怎样让员工随着你一块发展、创造，推动社会的进步，这是企业老板最大的题目。 　　我先讲一下现在的现状。经过市场化的洗礼中国民营企业差未几都构成了范围，像郭总他们从几十个人到几千人，面临着股改的题目。前30年中国经济发展是投资拉动型，外贸拉动型，资源扩大型，这时候候人力资源的特点需要的是能打拼的人，比如说我们做地产的需要能够有人往沟通、盖屋子、管理施工队，有人往卖屋子、营销，是要这样的人才。夸大的是市场拓展能力，沟通能力和营销能力，这些人才大部份是你们培养的学生，像人大管理学院还有各个商学院培养的职业经理人。但是这个概念在上个世纪应当还是可以的，带来的题目是这些人才是以利益的分配为理想，工资低了我就走，由于中国经济发展的太快，城市化速度也太快，所以人力资源是不够用的。我不太同意郭总说的人力资源充裕，由于中国经济发展这么快。 　　这个时候我们人力资源来源一个是专业知识培训体系，比如说MBA学生比较多，还有把我们的员工送到商学院培训，还有海外人才，主要是企业体制内自己的培养，由于空降一个人是非常危险的，弄不好会发生很大的冲突，大部份的购并失败主要是企业人力资源文化的冲突导致的。这个时候主要是嘉奖机制，期权股权制我不太知道，在我们这样房地产企业和旅游企业已没故意义了，就是大家看不到你的未来，所以对这一块不重视，这是目前的特点。但是这个特点是人力资源活动性特别大，不稳定性高。 　　再有另外一个重要的标志就是民营企业的裂变基本完成，冯仑说的蛮横生长阶段基本结束，你仔细看没有一个民营企业没有经过裂变的，裂变就是打架。大家一开始没有钱就凑到一块，后来有钱了就开始出现题目、内哄、***，从冯仑、潘石屹(微博)你们也看到，中坤也经历过很残暴的你死我活的裂变进程，这个时候人才就***了，各拉一帮。 　　人力资源本钱的迅速进步，北京最低工资提到1320元，几年前中坤的均匀工资是在1500元左右，现在已超过2000，特别新的劳动法公布以后对民营企业家有很大的影响。现在很多企业不招工了，很多企业是人力密集型的，劳动法出来以后我今年少招了8000人，很多人力本钱提升过快，国家该承当的东西转嫁到民营企业身上。我们在德国、美国都看，特别是美国投资。 　　美国有一个法则，他的劳动法是无理由解雇，老板解雇一个人告知你，你可以走了就可以够了。你看雅虎解雇掌门人，就是出差中一个电话，在中国事尽不可能。我不是说不好，在美国做无理由解雇背景是社会保障体系极其完善，比如说解雇半年后，他原来待遇和工资都不变，都可以在社会上领取，这个保证他有一个缓冲期。中国社会你颁布一个法，你的把公司法建立起来。民营企业直接的原则是轻易不招工，这样说我们经营本钱到达了很高的高点，人力资源的窘境已到了。第二个大题目，中国民营企业现在面临甚么样的变革时代，实际上中国经济进进史无前例的时候，特别中国经济在转型，转向哪里?转向服务型、消费型。 　　中国这个民族历来不是一个服务型的民族。比如印度是，英国事，法国事，这些比较成熟的社会体系都已转变到了服务体制，他有服务意识，而且有一套相应的服务体系，人才鼓励机制出来。中国没有，中国事蛮横生长，我们把树砍了，把农民赶走，把地征走给拆迁了。我们一直没有想到该给谁服务，政府不知道是为公民服务。在这方面我们进进一个大变革的时代，中国经济真的要转型了。但是人才的概念和人力资源培训体系还没有转变，还是落后的。 　　我举个例子，我昨天签了一千万捐一个教席，我跟教务长研究，我捐服务学一个讲席。中国没有，中国没有服务教学的体系。我们在全球找最好的教授来，在中国设立第一个课程就是讲服务，这个讲席建立以后其他学校会跟进。比如我们做一个产业叫旅游度假产业，我发现我招过来的人，我在全球找人。这个企业有酒店、度假村、景区和大型的文艺文化演出，没有一个人才能够同一向穿起来，没有这样的人才队伍。你找管酒店就是管酒店的，他以为这个酒店仅仅是住，这个是解决精神需求和文化需求。我们现在希看有一个专业的培训