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第六章 工作激励 一、激励的概念 所谓激励就是调动人的积极性。在心理学中，激励指：持续激发人的动机的心理过程。激励的心理过程：需要——动机——行为。 考察激励水平：①激励程度：仅仅要求员工完成工作职责，还是鼓励员工勇于在工作中打破常规，充分发挥潜力，使员工有所作为。②激励的持续时间：通常内在的激励手段持续时间较长。③激励的目标：管理的作用就是将员工的动机引向组织目标。 需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求。动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内部动力。 二、激励的内容理论 内容型激励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素。 ㈠Maslow 需要层次论 Hierarchy theory of needs 内容：生理需要、安全需要 、归属需要 、尊重需要 、自我实现需要 。 观点：在任何需要出现之前，基本生理需要必须满足，只有当它们得到合适的满足后，下一个层次的需要自然会出现；同一时期，有多种需要同时存在，其中有一种需要处于优势地位，激励个体产生行为；每个人都有自我实现的需要。 异议：个体对需要的追求并不一定严格按照需要的层次而出现；需要层次论是建立在美国文化价值观的基础之上的，其他国家的员工在需要的满足上存在差异。 三、激励的过程理论 ㈠期望理论 Expectancy Model 内容：M V×I×E M（motivation）激励的强度 E（expectancy）期望，个人对特定的努力水平能够产生某种水平绩效的可能性判断。期望指努力与绩效的关系。 I（instrumentality）工具性 指绩效与奖励之间的关系。达到预期的绩效后，能否得到合理的奖励。 V（valence）效价 达到目标对于满足个人需要的价值，或者说目标对个人的吸引力。指奖励与满足需要的关系。 期望理论模式：当个体认定通过努力能产生相应的绩效，而获得绩效对达到自己所期望的目标十分重要时，个体就会付出努力，激励的强度就大。 人们认知世界角度不同，所以放在天平上的项目不同。组织在不同阶段所重视的项目也不同，所以应当向员工宣传。 人力资本投资的四种回报 金钱报酬 高薪 分红 奖金 福利 各级目标之间的关联 目标举例 自我效能 自我效能是个体对自己与工作相关的技能和能力的信心。目标设置能否成功的一个关键因素是自我效能感。自我效能感高的员工往往会设置更高的个人目标，因为他们认为这些目标是可以达到的。 培养员工的自我效能感 不要暗示员工无能 不要居高临下地与员工讨论工作 不要找出员工结果中那些不重要的错误 不要在同事面前批评他们的工作 不要轻视他们工作或任务的重要性 一定要表扬他们合适的努力 一定要求他们提供信息 一定要认真听取他们的改进建议 一定要与他们分享同事们的正面反馈 一定要正式认可他们的成就 奖励旅行/特别纪念活动 奖学金 提升/赋予责任/公开倡导 股份 就职周年纪念 额外津贴、待遇 慈善捐款 It can buy a House But not a Home It can buy a Bed But not Sleep It can buy a Clock But not Time It can buy you a Book But not Knowledge It can buy you a Position But not Respect It can buy you Medicine But not Health It can buy you Blood But not Life It can buy you Sex But not Love So you see money isnt everything. I tell you all this because I am your Friend, and as your Friend I want to take away your pain and suffering..... so send me all your money and I will suffer for you. A truer Friend than me you will never find. CASH ONLY PLEASE. * * ㈡Alderfer ERG理论 内容：人有三种主要需要：生存需要 exsistence ，关系需要 relatedness ，成长需要 growth 。 观点：不强调层次顺序，一种需要满足后，下一种高级需要可能出现，也可能不出现；高层次的需要得不到满足时，可能会导致倒退，转而去满足较低级的需要；有的需要尤其是关系需要和成长需要得到满足时，其强度会增长。 ㈢McCl