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激 励 激励（Motivation）的实质就是对人的需求进行分析并予以不同程度的满足，以引起人们心理的变化，从而达到激发动机，鼓励行为，形成动力的过程。 实际上它是一种对人的行为的强化过程。 激励的三要素： （1）需要 （2）动机 （3）行为 激励过程 人性假设 1．“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。 2．“社会人”假设。这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。 人性假设 3．“自我实现的人”假设。这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。 4.“复杂人”假设。这种假设认为人的需求是多方面的，每个人的需求都是不同的，任何假设都不能适用于一切人。 内容型激励理论：解释的是“什么会使员工努力工作”的问题。 需要层次理论 双因素论 过程型激励理论：解释的是 “怎样才会使员工努力工作”这两个问题。 期望理论 公平理论 强化理论 马斯洛需要层次论 双因素理论 激励与保健因素 激励理论的比较 人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 1．努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？ 2．绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 3．奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？ 波特--劳勒激励模型 努力=努力与绩效的关系×绩效与报偿的关系×人们对报偿的需求程度 双向期望 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标， 对员工进行培训，提高其工作技能。 为员工提供必要的工作条件。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。 （企业有效的薪酬制度） 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。（刺激需求，引导需求） 管理者及员工对激励员工的因素的排列比较 公平理论 亚当斯的公平理论在企业管理中的应用 亚当斯的公平理论在企业管理中的应用 制定严格规范和科学的薪酬制度 了解人的需求，试图满足人的需求 客观公正的评价和绩效考评 （1）正强化：奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得以进一步加强,重复地出现,从而有利于组织目标的实现。强化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不固定。 （2）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为,以便使这些行为削弱,甚至消失,从而保证组织目标的实现。应以连续性惩罚为主，消除人们的侥幸心理，减少直至避免这种行为重复出现的可能性。 非正面的对所希望行为的强化，是一种事先的规避。“杀鸡儆猴”。 （3）忽视：对已经出现的不符合要求的行为“冷处理”。 激励理论的综合 激励原则 1．物质利益原则。人们进行社会活动，都是直接或间接地和物质利益联系在一起的，这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。 2．公平原则。管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。 3．差异化和多样化原则。这是从激励的本质出发的。事实证明在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。 成就需要主导型员工的特点与激励措施 权力需要主导型员工的特点与激励措施 合群需要主导型员工的特点与激励措施 系统有效的激励方法 挑战 为员工提供一份挑战性工作。 按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。管理者要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。 工具 确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。 凡投身于领导技术的优秀公司工作，一般都令人士气高昂。 拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。 信息 在项目、任务实施的过程中，管理者应当为员工出色完成工作提供信息。 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人着重解决的具体问题。 听取员工的意见 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，管理者必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。 坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明确经营策略。 如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励效果更明显。 表扬 管理者还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许； 开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了； 经常表扬、大量表扬。 当员工出色完成工作时，管理者当面表示祝