薪酬与福利管理概述.pptVIP

第七章 薪酬与福利管理 贺新闻 博士 本章主要内容 本章学习目标 理解： 薪酬管理的相关概念； 薪酬的功能； 薪酬管理的原则； 薪酬设计的影响因素。 熟悉： 薪酬调查的作用和渠道； 法定福利和企业福利； 福利发展趋势。 掌握： 薪酬水平策略； 薪酬结构策略； 改进福利的措施。 案例启迪 为何高薪不高效？ K公司是一家软件开发企业。在创业初期，一批志同道合的朋友不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司迅速发展，五年之后，员工由原来的十几人发展到三百余人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月近千万。企业大了，人也多了，但公司高层明显感觉到，大家工作积极性越来越低，也越来越计较物质方面的得失。 总经理李总为此特意买了一些关于成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助用人之道的文章中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪酬’。效率提高了，公司才可能支付高薪酬。但松下先生提倡‘高薪酬、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪酬，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，K公司重新制定了薪酬制度，2008年伊始，公司宣布大幅度提高员工的工资，全体员工薪酬提高20％，除此之外，加大员工福利方面的投入，重新装修办公环境。 高薪的效果立竿见影，K公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工热情很高，工作也十分卖力，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头不到半年，员工又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是什么原因？ K公司提高薪酬的措施并没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入困惑——症结在哪儿呢？ 第一节 概述 薪酬的概念 薪酬（Compensation）是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入。狭义的薪酬只包括货币化的收入，而广义的薪酬还包括企业给员工提供的福利（Employee Benefit）。 薪酬的表现形式： 1.基本工资（Basic Pay） 2.岗位工资（Position-based Pay） 3.绩效工资（Performance-based Pay） 4.技能工资（Skill-based Pay） 5.辅助工资（Auxiliary Pay） 第一节 概述 第一节 概述 薪酬管理原则 第一节 概述 薪酬设计的影响因素 外部因素 （1）法规政策 （2）经济发展水平 （3）劳动力市场供求情况 （4）行业行情 （5）产品市场特征 （6）当地物价指数 内部因素 （1）企业发展阶段 （2）企业文化 （3）岗位划分 （4）员工个人因素 （5）工会力量 第一节 概述 薪酬调查的作用 （1）薪酬水平调整 （2）薪酬结构调整 （3）特殊人才薪酬资料的评价 薪酬调查的渠道 第二节 薪酬水平 薪酬等级 薪酬等级是根据员工工作复杂程度和责任大小进行划分的，不同的等级体现出工作要求的差异。 等级最大值指该等级员工可能获得的最高工资。 等级最小值指该等级员工可能获得的最低工资。 带宽也叫薪酬变动范围，指每一薪酬等级的级别宽度（最高工资与最低工资之间的跨度），反映同一薪酬等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。薪酬等级的带宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就越大。 带宽与薪酬等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级带宽越小；等级越少，则各等级带宽越大。 重叠度指相邻两个薪酬等级的重叠情况，能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，较低的薪酬等级之间重叠度较高，较高的薪酬等级之间重叠度较低 薪酬水平策略 宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构。 宽带薪酬的优势 （1）支持扁平型组织结构 （2）引导员工重视能力提高 （3）促进岗位轮换 （4）配合劳动力市场上的供求变化 （5）改进工作绩效 薪酬预算 1. 自上而下法 2. 自下而上法 控制薪酬成本的措施 第三节 薪酬结构 岗位工资设计 岗位序列 岗位评价的内容 （1）岗位的技术复杂程度 （2）岗位责任 （3）岗位劳动强度 （4）岗位劳动环境 岗位评价的方法 （1）岗位排序法 （2）岗位分类法 （3）因素比较法 （4）要素计点法 四类岗位评价方法的比较 绩效工资设计 1. 支付形式 2. 关注对象 3. 配置方法 4. 绩效等级 5. 绩效分布 6. 增长方式 技能工资设计 辅助工资设计 加班工资 津贴 补贴 新型薪酬