业务人员薪酬及考评方案设计DOC.docVIP

 纪元光电有限公司 业务人员薪酬及考评设计方案 北大纵横管理咨询公司 二〇一一年九月 目 录 第一部份 考评方案 1 第一章 考评总则 1 第二章 考评方法 3 第三章 月度考评实施 6 第四章 年度考评实施 10 第五章 申诉及其处理 13 第二部分 薪酬方案 14 第六章 薪酬总则 14 第七章 工资结构 15 2.1 基本工资 15 2.2 附加工资 15 2.3 提成工资 16 2.4 年终效益奖 17 第八章 工资调整 18 第三部分 附则 19 第一部份 考评方案 第一章 考评总则 目的 为了调动公司销售人员的工作积极性，提高工作效率和工作质量，公平合理客观地评价销售员工的工作业绩，并在一定期间做出综合评价，并根据考评结果，实施奖惩。 实施范围 本办法适用于对公司业务部经理、办事处主任和业务员的考评和综合评价，并根据考评的情况实施奖惩。 执行者 （一）公司人力资源部：参与考评工作的组织、实施；汇总分析考评表格；审核考评意见；运用考评结果指导人力资源开发工作； （二）公司总经理分管副总：根据公司的发展状况及实际销售状况，制定年度地区的销售总量，及产品品种的提成比例； （三） 销售经理：负责对销售人员年底能力指标、及对地区销售经理的月度工作态度的考评工作；对月度统计的结果进行审批，并运用考评结果指导销售人员的工作； （四）企划部：协助公司总经理和分管副总分解年度销售计划。 考评原则 以提高员工绩效为导向； 定性考评与定量考评相结合； 多角度考评； 公平、公正、公开原则。 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 工资晋升； 岗位调整； 员工培训； 荣誉的评比等。 本管理办法中未尽事宜参考《纪元光电有限公司考评设计方案》。 第二章 考评方法 考评周期： 分为月度考评和年度考评，月度考评于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考评于次年元月16－30日完成。 考评主体： 考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体。 考评维度： 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。 考评指标的权重： 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。 “单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。 考评记录 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 考评评分 考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为100分）打分。对于每项考评指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表1和表2： 表格 1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 表格 2评分等级分数表 评分等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100～90 85～75 70～60 50～40 个人等级评定 业务部经理、办事处主任和业务员个人定级评定： 由直接上级根据考评表对被考评人进行评分，业务部经理、办事处主任根据个人等级评判表的实际得分对应相应等级的个人考核系数。 表格 3个人等级评判表 人员类别 等级评判 评定人 优 良 中 合格 差 一般人员 90-100 80-89 75-79 60-69 60 直接上级 对业务员进行考评时，人力资源部根据个人综合得分，将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，根据当月公司总体经营状况和被考核人的分数直接确定优、良、中、一般和差，等级分布比例见表格-4。 表格 4 业务员个人考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 优 良 中 合格 差 比例 20% 业务部经理、办事处主任综合评定个人等级与考核系数的对应关系： 表格 5综合评定个人等级与考核系数对应表 综合评定个人等级 优