人力资源题 doc.docVIP

第一章 人力资源规划 组织理论又被称为广义的的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题，。 组织设计理论被称做下一的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计。 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。动态的除了包含上述基本内容外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计。 组织设计的基本原则： 1、任务与目标原则。企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务，这是最基本的原则，组织结构设计的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。 2、专业分工和协作的原则 3、有效管理幅度原则。管理幅度大小同管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则。集权与分权是相辅相成的，是矛盾的统一，没有绝对的集权，也没有绝对的分权。企业在确定内部上下级管理权力的分工时，主要考虑的因素有：企业规模的大小、企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求等。 5、稳定性和适应性相结合的原则。 新型组织结构模式 1.多维立体组织模式。又称多维组织，立体组织或多维立体矩阵制。 2.模拟分权组织结构 3. 3.分公司与总公司（它的结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业，没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分） 4.子公司与母公司（是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，这种模式结构的特点是：子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，有自己的董事会和公司名称，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动） 5.企业集团 部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等 以工作和任务为中心设计部门机构包括直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，最大优点是具有明确性和高度稳定性 以成果为中心来设计部门包括事业部制和模拟分权制等模式，事业部制一般在大型企业里采用。 以关系为中心来设计部门结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中。 企业战略与组织结构的关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 主要战略有： 1.增大数量战略 2.扩大地区战略 3.纵向整合战略 4.多种经营战略 实施结构变革征兆： 企业经营业绩下降 2．组织结构本身病症的暴露 3．员工士气低落。 组织结构变革的方式： 1．改良式变革，企业中常用的方式 2.爆破式变革 3.计划式变革 人力资源划分有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是指各种类型人力资源规划，下一的是指企业人员规划，时限上看，区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，五年以上的计划可称之为规划。 狭义的人力资源规划： 1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划 广义的人力资源计划： 1、人员培训开发计划 2、员工薪酬激励计划 3、员工绩效管理计划 4、其他计划 企业人力资源规划的作用： 满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的发展 三、协调人力资源管理的各项计划 四、提高企业人力资源的利用效率 五、是组织和个人发展目标相一致 企业人力资源规划的环境： 一、外部环境 经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素 二、内部环境 企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力组管理系统、 制定企业人员规划的基本原则： 1、确保人力资源需求的原则 2、与内外环境相适应的原则 3、与战略目标相适应的原则 4、保持适度流动性的原则 人力资源的内涵： 一．预测：预测是计划的基础，基本原理是在于通过各种稳定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。 二、人力资源需求预测 它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 在人力资源需求预测中还需要注意需求与净需求的区别。需求通常是指毛需求；即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。 （三）人力资源供给预测 （四）人力资源预测与人员规划的关系 人力资源需求预测的内容：1、企业人力资源需求预测2、企业人力资源存量与增量预测3、结构预测4、企业特种人力资源预测。 人力资源预测的作用：1、对组织方面的贡献2、对人力资源管理的贡献（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据（2）有助于调动员工积极性 人力资源预测的局限性：1、