新形势下加强和创新企业人力资源管理的思考.docVIP

新形势下加强与创新企业人力资源管理的思考 2012年是我国国民经济和社会发展第十二个五年规划的承上启下之年，随着经济全球化的迅猛发展以及我国社会经济结构的深刻变革，企业生存发展模式产生了一些新的特征，人力资源管理也必须随之改革和发展。一周的学习，多位老师论及了我国劳动力结构与供应、经济发展形势等与企业人力资源管理密切相关的问题，结合我所任职企业的人力资源管理实践，个人感觉颇有启发。 一、当前和未来几年企业人力资源管理面临的新形势与新特点 1. 从社会结构层面看，人口红利时代行将结束，劳动力紧缺将成为经济发展常态。 改革开放三十余年来，“人口红利”推动了中国经济的长期增长，但这一“人口红利”时代即将终结。中国的劳动力人口日益老化并逐渐步入退休年龄，15岁至59岁的中国劳动年龄人口预计将在2015年之后开始减少，2014年，印度20～39岁黄金年龄劳动力将超过中国。因此，从劳动力供给角度看，我们已经从无限供给的状况转变到有限供给的状况，这对于**公司这样的制造型工业企业而言，如何在未来保证一线生产员工的充分、及时供应，是一个重要课题。 2. 从经济发展层面看，增长速度预期放缓，企业发展将更加困难。 2012年3月，十一届全国人大五次会议通过的政府工作报告，设定2012年经济增长目标为7.5%，这是我国八年来GDP增长目标首次低于8%。在经历了2008年一轮四万亿大规模固定资产投资后，投资拉动的经济增长模式已经难以为继，而目前消费内需依然不振，国际金融危机影响继续深化，国务院发展研究中心预计2012中国出口增速将跌至谷底，“投资、消费、出口”，拉动经济发展的三驾马车动力均不再强劲，不管我们是否用经济危机一词解释这种现象，但总体可以判断的是，近几年我国经济增长将存在较大的下行压力，随之伴生的将是工业利润增长率的下降，这是影响企业生存和发展基础的重大隐患。 3. 从微观企业层面看，工资水平不断攀升,企业盈利能力将承受持续压力。 随着经济发展和劳动力无限供给状态的结束，工资水平必将上升，用工荒的出现已经给我国低工资水平企业施加了提高工资的压力。虽然我国工资基数很低，但增长很快，江苏2007～2010年最低工资标准年均增幅10%以上，2012年平均增幅更是高达15%；2010年上海的工资上升幅度高达50%以上，江苏的工资上涨幅度在30%以上。以**公司为例，我们五年来人均工资增长一倍还多。提高劳动报酬、人工成本攀升已是大势所趋，企业利润空间将因此大大缩水。 4. 从政法环境层面看，国家立法保护劳动者合法权益，企业面临劳动诉讼的风险将越来越大。 2008年以来，国家为保护劳动者合法权益，相继出台了《劳动合同法》、《社会保险法》，修订完善了《工伤保险条例》等法律法规，全国总工会力推工资集体谈判制度，规范用工、合法用工在国家层面得到前所未有的重视。对劳动者保护的法律环境不断改善，要求企业必须认真研究法律法规，尽力避免在各种劳动诉讼中处于不利地位。 二、加强企业人力资源管理与创新的思考 企业要适应新的外部发展环境，要求人力资源管理工作必须首先进行自我调整，要通过主动加强与创新人力资源管理，实现企业与外部环境的和谐统一，以保障企业的正常发展。个人认为，以下几点是做好新形势下人力资源管理工作的重中之重。 1. 要真正推动人力资源管理工作的转型。人力资源管理是否重要？毋庸置疑，每个总经理的回答都是肯定的。实际上，真正让企业高管耗费心血、彻夜难眠的，往往不是资金、渠道、战略等，而是人力资源的配置问题。总经理最关注企业哪些部门？答案虽显矛盾却同样毋庸置疑，第一可能是营销和技术，第二可能是质量与财务，第三可能是生产与供应……人力资源部门难以受到高管关注的原因在于，企业的人力资源管理水平还比较低。人力资源管理工作，要真正能够引起企业的重视，需要人力资源部门的领导，推动工作朝两个方向迈进：一是要战略化。不能简单的满足于做好人力资源招聘、合同的签订、档案的保管等工作，要能结合内外部环境，结合企业的业务和战略，建立完整、统一的数据库，实时反映人员动态信息，并能够进行多维度的人力资源报表分析，滚动梳理企业人力资源状况。比如说数量，人力资源的结构等，企业的家底到底是什么样的，未来的需求可能是怎么样的，要能做系统的盘点，这样才能够决定企业下一步到底怎么去做。二是要科学化。哪些部门人员冗余、岗位饱和度怎么测评？某些部门、岗位天天加班到底是工作量多的问题，还是员工的能力不够的问题？这些人力资源部门要学会利用科学的工具去分析，要能真正搞清楚，否则如何提出人员配置建议？ 2. 要利用专业化降低人工成本。对于人工成本的增加企业应有理性认识，不能把增加盈利能力的关注点放在控制工资增长上，要充分考虑利用专业化水平的提升来实现这一目的。一是要考虑充分利用专业化外包，将企业的非核心业务外包