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水务企业激励机制研究 　　摘要：中国的水务企业担负着为广大人民群众和企业提供生活、生产用水和污水处理的重任，其地位举足轻重。然而，由于中国的水务企业激励机制不够合理和完善，使得水务企业的发展面临瓶颈甚至是危机。本文通过分析中国水务企业激励机制中的问题，提出了四点解决措施，期望改变中国水务企业现状。 　　关键词：水务企业；企业激励机制；问题；措施 　　水是生命之源，也与老百姓的生活息息相关。随着经济的发展，“水”已经成为世界各国共同关心的问题，水务企业的管理和发展也成为各方关注的焦点。 　　一、水务公司 　　水务公司，包括自来水公司、污水处理公司以及与此相关的市政公司等。以自来水公司为例，其主要部门有制水部、客户服务部（抄表收费和业务受理等）、管网建设和维护部、人力资源部等。在这些部门中，人力资源部负责人才的招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作，在整个水务企业中占有重要地位。我国的水务公司大都是国有企业或国有控股企业，与国民生产生活密切相关，因此，建立有效的水务企业激励机制，调动员工积极性，就显得尤为重要。 　　二、企业激励机制 　　企业激励机制，通俗地说就是企业激励员工积极工作的措施和相关制度。众所周知，全球化已经是整个世界经济领域的主要趋势，在这种趋势下，企业与企业之间的竞争会越来越激烈，而企业之间的竞争关键在于人才，人才的引进和能力的施展。这个时候就需要合理完善的企业激励机制，促进员工的快速成长和能力的充分发挥。中国的水务企业要想取得良性、稳步、快速的发展，也应该有相应的企业激励机制。 　　三、当前水务企业激励机制存在的问题 　　1.水务企业人才准入机制不完善 　　在中国人的观念中，国企是“铁饭碗”，所以许多人挤破了头都要进水务公司。计划经济下的观念，运用到市场经济中，就出现了“拉关系” 、“走后门”等现象，专业不对口、综合素质一般甚至低下者被招进企业，而真正综合素质优秀、有知识有技能者无法进入企业。进入企业后，由于有“关系网”和“人脉资源”，素质一般者反而容易得到升迁，而很多专业基础过硬、能力强的人才反而受压抑、被埋没。这样的招聘和用人制度严重影响了整个水务企业的工作效率。 　　2.水务企业竞争激励机制不完善 　　中国水务企业大都是国有企业，企业的员工一般有固定的工资、福利和假期，这些基本上都是相对确定的。在许多水务企业里，工资的高低和员工的努力程度没有太大关系。这样的工作机制，使得员工之间缺少了竞争，同时也打击了员工的工作积极性，很多员工整日浑浑噩噩，一直到退休。当然，水务企业中也会存在奖金，甚至是绩效，然而由于评定标准不客观或不统一、所占比例太小等原因，使得这样的激励机制收效甚微。 　　3.水务企业的绩效考核制度不完善 　　当前，中国很多水务公司的绩效考核制度形同虚设。员工的升职、加薪等，大都由工龄、资格、职称、甚至是“人脉关系”等决定，很多时候与能力、绩效无太大关系，这种考核制度明显不公平、不合理。它没有给有能力者发挥的平台，限制了他们的发展，也打击了他们的积极性。 　　4.水务公司对员工的培训和再教育不够全面 　　员工的培训和再教育，是提高整个公司素质的重要组成部分。中国的水务企业也很重视对员工的培训，但是培训的内容较为枯燥，形式也较为单一，针对性不强，这样的培训往往调动不起员工的学习兴趣，也没有起到应有的效果。 　　水务企业的发展关系国计民生，面对水务企业中激励机制的种种问题，如何解决成为当务之急。 　　四、水务企业激励机制的措施 　　1.建立和完善人才准入机制 　　在国有水务企业中，纷杂的人际关系令很多有志之士望而却步，任人唯亲的现象屡见不鲜。这样的招聘方式使原本失衡的工作氛围更不和谐，同时也中伤了真正有才能的人，导致人才流失。因此，为了建立水务企业的有效激励机制，首先必须从人才的招聘和引进入手，企业根据自身发展需要和自身实际，建立起严格的人才准入机制，制定清晰明确的用人标准和岗位任职资格，标准面前人人平等，建立起企业的第一道“防火墙”，将不符合要求者挡在“墙”外。 　　2.完善各项竞争激励机制 　　水务企业在发展的过程中，应该建立完善的市场激励机制，改变固定的薪酬模式，采用多劳多得、按劳分配、按业绩和能力分配的分配方式，工资结构可采用岗位工资、绩效工资、年度业绩奖励、年度特别贡献奖励、专项奖励、日常福利等相结合的方式，企业员工根据岗位、业绩的不同和贡献的大小获得不同的薪酬待遇，不要再采取“一刀切”或“大锅饭”的形式。同时在形式上也要积极创新，例如对于业绩好、求上进的员工可采取奖励外出培训或学习深造的机会，对于一般的优秀员工采用带薪休假旅游的奖励方式等。这样的市场竞争机制，能够全面调动员工的积极性，同时给了真正想干事、能干事的人一个展示的平台，使得工作更有效率，企业