主管支持、員工工作敬業心與工作績效關係之研究跨-崇越論文大賞.pdfVIP

TOPCO 崇越論文大賞 論文題目 主管支持、員工工作敬業心與工作績效關 係之研究：跨層次驗證 報名編號： H0041 摘 要 近年來許多企業紛紛進行員工敬業心調查，認為敬業心可以預測 工作績效並提升企業競爭力；本研究認為敬業心是一種工作態度，將 受到主管和同事感染，故以情緒渲染理論為基礎、以跨層次分析技術 探討主管支持、同事敬業心對員工敬業心的影響。本研究以兩階段配 對問卷調查法成功完成 29 個團隊、 158份個人問卷 ，為求研究之周延 性，輔以質化之個案訪談；研究發現：敬業心對工作績效有顯著正向 影響，主管支持及同事敬業心皆可正向提升員工敬業心，主管與同事 的影響有相互替代效果，也就是說：部門同事若具備高度敬業心，主 管對員工的影響將可降低。最後本研究建議公司應定期進行員工敬業 心調查，並善用同事的渲染效果以提升員工的敬業心與工作績效。 關鍵詞： 工作績效 ，工作敬業心 ，渲染效果，主管支持 壹 、緒論 一個企業是由一群人共同努力達成最後的獲利表現，而這一群人的努力相對 於每個人而言貢獻程度不一 ，因此企業會以個人的績效表現做為年度的考核，說 明團隊的表現固然重要，但個人的努力也是被關注著，避免仗勢著其他人的表現， 搭順風車的人，企業也會因此浪費隱形的人力資本。企業期待整個組織的氛圍是 共同努力、共創價值。面臨現行知識傳播快速、競爭激烈的環境下 ，企業開始逐 步探討人和工作的關係，正所謂員工構成組織核心資本，現在人才雖然很多，但 在獲得好人才之餘，也要能激發他對工作的活力(vigor) 、奉獻(dedication) 、與熱衷 (absorption)的 心 ，也就是Schaufeli 、Salanova 、Gonzalez-Romá 與Bakker (2002)定 義工作敬業心 ，為具有工作敬業的人，從工作上獲得成就感，即便工作再辛苦也 覺得值得。企業 助長內部人才的工作敬業心，進而能與產出連結，才能增加企業 的競爭優勢。 我們認為個體與個體之間是有 交互作用，及其在整體中也是具有相 當的影響力。 Kanungo （1982）提出工作敬業心的概念，員工將工作融入自己生活的程度， 當員工工作敬業心程度高時，員工熱衷於他的工作，即便在辛苦也會為了己身的 成就感，努力的去完成。Demerouti et. al. （2001 ）的研究發現，工作敬業心與正向 工作情感及組織承諾均存在正相關。Schaufeli Bakker （2004 ）提出工作敬業心 是較穩固持久的，是在有活力與具備熱誠的情況下產生，工作敬業心屬於正向情 感，因此會為公司績效帶來正向影響。 Jones and Harter （2004 ）工作敬業心與員 工離職傾向具有正相關，意即具有較高工作敬業心的員工，較願意留在此工作。 Salanove, Agut, Peiro （2005 ）組織資源對工作敬業心具有顯著預測效果，而工作 敬業心也會顯著影響服務氛圍，因此組織資源會透過工作敬業心的中介，影響服 務氛圍。Rich, Lepine, Crawford （2010 ）的研究發現工作敬業心會正向影響員工 的任務績效以及組織公民行為（ OCB ）。Babcock-Roberson and Strickland （2010 ） 研究發現魅力領導、工作敬業心及組織公民行為具有相關性，魅力領導與工作敬 1 業心有顯著正向關係，工作敬業心與組織公民行為有顯著正向關係。 據Schaufeli 、Salanova 、Gonzalez-Romá 與Bakker (2002)研究中提出未來建議 發展，工作敬業 (work engagement)相對於工作倦怠而言是屬於正向概念是值得未來 學者進一步研究探討。在Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., Salanova, M. (2006)研究 中也說明，工作倦怠是經常被運用在研究上的議題，因此該研究以工作敬業為主