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中小企业人力资源危机的应对之策 　　摘要：随着经济建设快速发展，我国中小企业的规模和数量也显著增加。中小企业如何防范和应对人力资源危机成为企业发展面临的紧迫问题。本文从危机管理和人才管理理论出发，深入分析中小企业人力资源危机产生的原因，并提出切实可行的应对之策。 　　随着我国经济建设快速发展，国内企业的规模和数量显著增加，特别是中小企业更是呈现快速增长趋势。截止2011年，我国注册登记的中小企业已超过1000万家，占全部注册企业数的9成；中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。中小企业更是提供了75%的城镇就业机会。这些数据表明，中小企业已经成为我国经济发展的主要力量。知识经济时代，人力资源是第一资源，是影响企业发展的重要因素，人才竞争大战随处可见。中小企业由于规模偏小、资金有限等因素制约，人力资源危机显得尤为突出：企业员工整体素质偏低、优秀人才招聘不到、自己培养的人才又留不住。中小企业如何防范人力资源危机，实现企业在人力资源方面的有效管理、增强企业竞争力成为中小企业发展的核心问题。 　　一、中小企业人力资源危机产生的原因 　　1.企业人力资源发展规划欠缺 　　由于中小企业目前大部分中小企业缺乏战略目标规划，甚至部分中小企业短期目标都不明确，即使存在战略目标，也缺乏可行性的与之匹配的人力资源发展规划，这就直接导致企业人力资源规划的缺失或者是无效，导致企业在人才储备、人才招聘方面缺乏计划性和前瞻性，导致企业人才危机隐患的存在。 　　2.企业人力资源管理重视不够 　　所谓现代人力资源管理，其实就是将企业未来的规划作为依据，最终制定出合适的人力资源战略，通过这种方式，使企业的长期可持续发展得以实现，从而使经营战略有更好地发挥空间。当前，我国很多企业尽管已经将之前的“人事部门”换成了“人力资源部”，但是，进行管理的思维和方式并没有因此而发生任何变化，人力资源部门还是以“控制成本”为重点，还没有发展到以“赢取利润”为首要任务、战略选择。在管理过程中，还是将安置人作为重点，以控制人为目标，重视成本的使用和控制，对于员工的工作状态以及工作热情和积极性并没有引起足够的重视和关注，也不能站在战略性的角度上对人力资源进行整合和 　　优化。 　　3.人力资源管理体系不够完善 　　当前，我国还是有很多企业中所建立的人力资源管理体系不够完善和健全，主要有以下几方面的体现。 　　第一，企业岗位管理欠缺规范化。中小企业由于企业规模较小，岗位设置显得比较随意，既有为解决亲人、朋友等就业困难的因人设岗，也有为了节约成本导致“一人当做两人用”，这些缺乏科学性、规范化的岗位设置及管理模式，必将成为企业成长的阻碍。 　　第二，人力资源管理职责不明确。当前，我国很多企业的人力资源管理部门主要就是针对工资管理、培训以及员工福利等方面进行管理，同时，有的中小企业的人力资源部门将行政事务的处理作为工作中的重点内容，并不是完全参与到企业战略的决策过程中，不能够在战略执行过程中充分地利用人力资源管理的相关政策，在这种情况下，企业的实践性就会出现问题而不能取得竞争优势。 　　4.考核、激励及薪酬体系不合理 　　合理有效、科学实用的绩效考核制度是中小企业的期望，但是目前大部门中小企业考核制度缺失或者考核制度受到员工的抵触，最终导致考核流于形式或者是与预期结果背道而驰。由于中小企业发展较快，在薪酬激励体系方面制度不够健全或者尚未建立，对员工的薪酬和激励措施随意性较强，导致员工心理上的归属感和公平感得不到满足，最终导致人才的流失。总体上来看，中小企业人力资源危机主要是中小企业人力资源制度缺失，人力资源规范化欠缺，导致人力资源各方面工作不能有效开展，从而使得人力资源危机贯穿于工作各个环节。 　　二、中小企业人力资源危机的应对之策 　　（一）构建企业人力资源危机防范机制 　　1.加强危机防范意识 　　危机防范胜于危机处理，人力资源工作应该加强危机防范意识，通过日常工作中对小问题的识别和及时解决预防危机发生，建立危机识别的标准，通过及时进行问题的处理来防范危机。在企业的危机管理中，防范危机胜于处理危机，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。 　　2.制定危机管理计划 　　中小企业的危机管理也应当设立相应的快速反应部门，根据企业实际情况，选择机动灵活的组织模式，适应中小企业的灵活性。任何企业即便防范措施做的再好，也不能保证危机绝对不会发生。企业应该超前决策、精心策划出全面的危机管理计划，以便一旦危机真的来临时能够从容面对。危机是企业发展的威胁，也时企业的机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的，而从危机中获得的经验也往往是非常宝 　　贵的。 　　（二）建立企业人力资源外部联动机制 　　1.行业内企业人力资源资源信息的及时收集