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国有企业人力资源管理的思考 　　【摘 要】国有企业一直是我国经济发展的命脉，其发展关系到国家经济和人民生活水平，而人才作为现在最重要的资源之一，是国企必须紧紧掌握的，因此国有企业人力资源管理问题成为了企业管理的重要环节。面对不同的市场环境，国有企业只有在不断的改变自己，才能跟上时代的脚步同时在市场中站稳站稳脚跟。 　　【关键词】国有企业；人力资源管理 　　一、前言 　　2012年10月，国资委主任王勇向十一届全国人大常委会作《国务院关于国有企业改革与发展工作情况的报告》中提到：2003-2011年，全国国有及国有控股企业（不含金融类企业）营业收入年均增长17.6%，实现净利润年均增长25.2%，上缴税金年均增长19.4%，为国民经济平稳较快的发展作出了重要的贡献。国有企业是我国经济社会发展的基础，掌握着国家的经济命脉，因此促进我国国有企业高效发展是关系到国家经济发展和人民生活水平提高的重要问题。随着经济全球化的发展和知识时代的到来，国有企业面临越来越多的问题，其中最突出的是人才问题。这是国有企业急需解决的问题，如：陈刚（2003）较早的提出国有企业冗员过多，工作人浮于事，效率低下的问题等。曾艳（2005）研究过国有企业人力资源结构不合理，导致人才流失等。 　　上述都是国有企业人力资源管理中普遍存在的问题反映到现实中的一些状况，文章根据人力资源管理的六大模块来分析这些问题，并且对根据这些问题找出真正的原因，找出相应的解决办法并提出具有针对性的意见和建议。 　　二、国有企业人力资源管理的问题 　　1.人力资源管理理念落后 　　我国国有企业推进改革的步伐，不断引进先进的管理方法和管理模式，确保企业改革有效进行。然而，传统的观念成为人力资源管理中的痼疾，许多方面都体现出国企中的人力资源管理仅仅是流于表象，并没有实质性的改变。在管理内容上，没有做到以人为中心，而是将管理档案，人员调配等作为主要工作内容；在管理形式上，并没有采取人性化的管理，仍然以制度控制和物质刺激为主要手段；在管理层次上，只是作为上级的执行部门，并没有处在决策层直接参与单位的计划。旧的管理方式，使得国有企业的人力资源管理还停留在最基本的步骤上，普遍忽略了员工作为个体的能动性，最终在管理的策略上，只侧重于近期或当前人事工作，缺乏长远目标。这些使得国有企业管理水平发展速度停滞不前。 　　2.国有企业缺乏有效的用人机制 　　国有企业在人才选拔以及用人上都没有形成一个公开、公平、公正的竞争机制，存在着以下三个问题。一是观念落后。这些年一直沿用的首先看重人的学历，忽视能力的做法，这让许多有能力之人因为一纸学历被拒之门外。二是选人的机制有问题。国企员工选用上权利过分集中，缺乏公开民主机制，这种被动的状态遏制了人才自我推荐的主动进取精神。三是企业用人机制不灵活。在用人上透明度不高，过多考虑裙带关系，企业总论资排辈、任人唯亲，造成企业内部机构臃肿，人员结构复杂，人才难以合理的流动。一些优秀人才得不到重用，有能力的人没有用武之地，造成国有企业一部分人才资源的流失。 　　3.国有企业绩效管理机制不科学 　　绩效管理是企业管理的重要内容，更是人力资源管理的核心内容。首先，绩效考评的标准不规范。大部分国企的绩效考核标准能够量化的很少，大部分考核是凭考核者的主观印象和感觉，易受到考核者的个人偏见等因素的影响，无法得到客观的考核结果。其次，考核制度不规范，考评手段单一。许多国企在执行考核时，不依照制度，仍然是靠领导的印象来打分。由于监督制度的缺乏，这样很容易产生以权谋私等腐败现象，并且先进模范的示范作用也没有发挥出来。再次，考评结果没有良好的反馈。无论采用何种考评方式，考评结果只有体现其现实价值才能得到员工的重视和认可。但大多数的国企并没有把考核的结果反馈给员工，也没有指出今后工作中需要改正的缺点和努力的方向，这样大大降低了绩效考核的效果。 　　4.国有企业培训与开发机制不健全 　　目前，有相当一部分国有企业不重视开展人力资源培训工作，没有一套健全的培训体制，不舍得对人力资本进行投资，导致培训措施不完善，对员工的培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有对培训需求进行调查分析以及制定全面、长期的培训计划。有些企业虽然也有培训的制度，但是培训的课程内容重复，手段单一，仅仅是传授从事某项具体工作所必须的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。 　　5.国有企业薪酬管理体系存在问题 　　大部分国企管理中的薪酬体系依然采用传统计划经济时代的方法，即薪酬由四大部分构成：基本工资、津贴、奖金与福利保险。无论是管理人员、操作人员，还是技术人员，只要职位相同或岗位相同就享受同样的