国外先进培训理念对破解新时期基层央行教育培训困境的启示.docVIP

国外先进培训理念对破解新时期基层央行教育培训困境的启示 　　2014年总行干部教育培训工作会议提出：要适应新形势新需求，深化干部教育培训改革，提高干部教育培训质量。本文针对基层央行培训教育工作开展中遇到的问题和困境，结合国外优秀企业教育培训案例，分析提出了顺应新时期干部教育培训工作的改进措施，以期提高培训工作质量，达到促进整体工作提质进位，促进员工全面发展需要的目的。 　　一、基层央行教育培训现状 　　为了更好地了解基层央行教育培训现状，找出问题所在，我们通过在中心支行范围内发放调查问卷、集体和个人访谈等方式，从调查者基本情况、具体培训需求、培训效果、对教育培训工作的意见和建议几方面进行了详细调查。此次共发放调查问卷141份，有效问卷129份，有效率91.49%；集体或个人访谈50余人，约占职工总人数的33.56%。调查和访谈结果显示： 　　（一）培训效果不佳，参训不积极 　　调查显示：认为培训对工作提升和个人发展有较大帮助，希望多组织并愿意参加或尽量抽时间参加的人占总人数的70.55%，16.28%的人认为有帮助但没时间参加，而7.75%的人认为基本没什么帮助，所以不会参加；40.06%的人认为职工参加培训积极性不高的原因为培训实用性不强，其次为工作太忙、压力太大，不重视自身素质的提高等。 　　（二）优质培训资源缺乏，培训形式单一 　　被调查者普遍认为，目前大多数培训使用本单位人员或邀请本地讲师，授课质量不是很高，且多采用传统的课堂教学方式，很难调动参训人员的学习兴趣和积极性。因此，55.81%的人认为应交流或安排受训人员到外部培训机构或大专院校参加培训，51.94%的人认为应采取邀请具有较高层次的人士、学者进行现场授课的方式。而案例教学法、情景模拟法、视频教学法和行动学习法相较传统课堂教学，则更受欢迎，也是参训人员更愿意尝试和参加的培训形式。 　　（三）培训分类分层不清，针对性不强 　　大多数被调查者认为课程设置过于宽泛，培训对象层次划分不清，应按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，从岗位、年龄、学识水平等方面划分不同的受众群体，有针对性地开展培训教育。以年龄段划分培训对象为例，中心支行在岗职工149人，其中45岁及以下76人，占总人数的51.01%，该部分人员最关心，认为最需要补充的知识排名前三的依次为：与自身岗位工作有关的新制度、新办法、业务操作系统及业务的创新情况（39.53%），宏观经济金融发展走势及经济金融理论热点（34.88%），公文及调研信息写作技巧（22.48%）。而45岁以上的干部职工最关心，认为最需要补充的知识则为：与自身岗位工作有关的新制度、新办法、业务操作系统及创新业务的情况（19.38%），国学文化、健康养生知识等（13.95%），宏观经济金融发展走势及经济金融理论热点（6.98%）。 　　二、国外优秀企业教育培训案例 　　（一）西门子公司培训模式 　　西门子公司成立于1847年，是世界六大电气公司之一，它遵循“为发展而不仅仅为工作进行培训”的原则，为员工提供丰富的培训与发展机会，帮助他们最大限度地发挥特长，挖掘潜能。 　　1.实施CPD（Comprehensive Personnel Development）流程，该流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆桌会议每年举行一次，由管理人员参与，主要对公司团队和重点员工的潜能进行预测、回顾过去一年的业绩、提出改进后与业绩挂钩的薪酬体系等。公司将结合圆桌会议为员工提供发展渠道及充分预测潜能的培育计划。CPD员工对话则随时进行，由经理人员和员工直接开展，内容包括：员工职能及责任范围、完成目前职能要求及未来任务的能力评估、本人对职业发展的看法、双方共同商定的发展措施等。公司利用以上方式，将培训与员工职业生涯发展紧密联系起来，通过培训和其他一系列措施，使员工在能力素质提高的情况下，能够承担更大的责任，获得更广阔的成长空间。 　　2.多层级的教育培训体系。一是新员工培训：采用双轨制，每周三天在企业接受工作培训，两天在职业学校学习，培训期三年。这样就保证了员工一正式进入公司就兼具很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。二是大学精英培训：从招收的大学生中选出若干名尖子进行为期十个月的培训，同时，在世界各著名高校设立培训中心，设置与本公司业务相关的课程，并对优秀大学生颁发奖励或提供留学等机会，为西门子储备人才。三是员工在职培训：该培训共分为五个级别，从S5到S1面向不同的培训对象，培训深度也由低到高，涵盖了企业文化、职业计划、质量与生产效率管理、组织建设、远景预见、高级战略管理、全球合作等内容。学院每年发布年度课程简介，介绍培训课程的内容、培训时间与地点，员工根据自己的工作部门与个人特点选择课程