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焦作市民营企业管理现状及水平提升问题研究 　　论文摘要：本文从焦作市民营企业现状出发，通过与规范企业和国际上先进管理企业的范例，进行对比分析，探索出存在上述问题的根源性因素，在此基础上探寻行之有效的解决方案，并提出焦作市民营企业在发展中需要提前预防的几个典型性问题。 　　关键词：民营企业 管理机制 人力资源 企业文化 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　改革开放三十多年来，焦作市的民营企业也获得了蓬勃发展，但随着企业效益的增加、规模的逐渐扩大，企业原有的管理模式和人员素质已经无法满足企业的快速发展，在一定程度上甚至制约着企业的发展。经笔者对焦作二十五家较大型的几家民营企业的管理现状进行调查，发现“人浮于事”、“内耗严重”、“效率低下”、“分配不公”等问题，在本企业“严重”的比例均超过了60%，有的甚至高达80%至90%。本来应该生机勃勃的民营企业，不少已经“未老先衰”。 　　一、焦作市民营企业管理存在问题的原因分析 　　为什么最有活力的民营企业会“未老先衰”？ 　　（一）企业家自身的能力制约 　　我国的民营企业产生于计划经济占支配地位的特殊时期，发展于计划经济向市场经济转型的历史阶段。民营企业起初的发展靠的是家族式管理。家族给民营企业最初的发展带来了低成本、高效率的运转机会。但随着企业的不断做大做强，原有的家族成员在企业发展中，地位得到不断的提升，而个人能力由于受到认知水平、管理水平的制约，得不到相应提升。部分人员甚至成为了企业的绊脚石。与此同时，作为民营企业的领头羊，企业家又不能用长远的眼光看问题，受制于家族的各种因素制约，最终企业会随着家族势力的强大而裹足不前。 　　（二）管理机制不健全 　　焦作民营企业管理机制上，主要体现在以下几个问题：首先是岗位分工不明确，缺乏完善的管理制度，员工之间互相推诿责任；其次是管理的随意性，朝令夕改，令员工无所适从；再次是缺乏系统的培训体制，由于缺乏系统的培训制度，很多员工进公司几年都没有参加过任何专门培训，得不到成长；最后则是缺乏完善的员工激励机制，由于缺乏一整套合理公平的晋升机制和奖励机制，尤其是在一些家族氛围比较浓厚的民营企业，任人唯亲的现象比较严重，老板往往使用的员工都是自己的亲信，这往往使得一些积极性极高的员工产生挫折心理，最终他们选择离开企业。 　　（三）人力资源管理欠缺 　　据调查，多数民营企业缺乏系统的人力资源管理，草率地将人力资源管理合并到办公室的职能中，与人力资源相关的各个模块也相应缺失。人力资源管理欠缺，首先体现在员工招聘方面，由于缺乏系统的招聘体系，对所聘员工的背景、学历等缺乏了解，甚至有些犯有前科的人员，进入企业后，监守自盗，给企业造成了重大损失。其次，绩效管理水平低。多数民营企业为考核而考核，将考核作为发放工资的依据，每到考核的时候，整个组织内部都对绩效考核予以抵触，工作效率更谈不上。最后，在人力资源系统的规划方面，多数民营企业忽视员工的个人职业规划，没有有效地将员工规划与企业规划相结合，员工的归属感差，团队凝聚力不强。[1] 　　（四）企业战略的缺失 　　在我们调查的企业中，具有长期规划的企业（10年以上）只占到样本比例的10%，中期规划的企业（5年以上）占样本比例的27%，短期规划的企业（5年以下）占45%，其余的企业就没有相关的规划。企业的战略规划是企业发展的动力和方向，如果缺乏系统的战略规划系统，企业的发展只能是发展到哪算到哪，没有可持续性。而多数具有一定规划目标的民营企业，在战略目标的具体实施上，由于本身缺乏相应的计划管理体系，往往导致阶段性规划目标流产，往往是经常规划，经常实现不了规划，在企业的具体实施中，战略目标成为了一张废纸，缺乏本身应有的严肃性。 　　二、提升焦作市民营企业管理水平的对策 　　（一）打造专业化的管理团队 　　民营企业的老板要转变观念，提高对人才资源重要性的认识，勇于打破任人唯亲的用人机制，实现“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。 　　民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，实现人力资源管理科学化、规范化、专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一支专业化的管理团队；[2]要在人力资源管理部门的总体协调部署下，提高其他各部门的管理能力，推动一批能力强、责任心强的员工脱颖而出，鼓励他们能够在企业重要岗位上任职，培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。 　　（二）建立与企业规划相匹配的管理机制 　　要建立与企业规划相匹配的管理机制，民营企业要结合企业的发展阶段和实际情况进行规划，制定一个明确的、可实现的、可衡量的、有时间限制、现实的目标。[3] 　　在确立战略目标后，民营企业要做的就是一整