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电力企业绩效管理的现状及完善措施 　　摘 要 随着我国经济的发展，体制改革,电力企业要面对市场的直接冲击和挑战；本文首先介绍了电力企业绩效管理工作的必要性，提出了目前存在的一些问题与对策，进行了分析。#160; 关键词 电力企业 绩效 管理#160; 一、电力企业绩效管理工作的必要性#160; 　　中图分类号： C93 文献标识码： A 绩效管理在企业战略目标的实现和提高管理水平方面有着重要的作用，绩效管理表现在管事，但实质是管人。一是将员工的工作目标与企业战略紧紧联系在一起，保证了双方目标的一致性，荣辱于共，共同发展；二是促使管理者对员工进行指导，培养和激励，不断提高员工的专业和技能水平；三是发现员工存在的问题，找出差距，从而使其扬长避短，不断进步；四是持续改进员工工作绩效；五是促使管理者与被管理者有效沟通，增强凝聚力，培育团队意识。#160; 我国电力企业绩效管理在一定程度上决定企业的未来发展，企业绩效对企业及员工具有引导作用、约束和规范作用、凝聚作用、激励作用、辐射作用和品牌作用。目前大多电力企业没有将绩效管理文化与本企业文化相结合，缺乏绩效管理文化，员工在工作中没有理念，没有目标，没有使命，达不到和谐和稳定的工作和考核氛围，这也直接导致了绩效考核出现问题。既保障有管理能力和技术特长的人才能够按需发展，又为企业默默贡献、忠心耿耿的人员提供另一种光辉的舞台，电力企业绩效管理随着电力行业逐步从“生产导向型”向“市场导向型”转变，企业内部机制和管理水平需要进一步提升，这就对供电企业绩效管理体系建设提出了更高的要求。同时，社会对电力企业优质服务、供电可靠性的要求不断提高，且电煤涨价、节能减排的推广等多种因素都迫使电力企业需要快速提升绩效管理水平。通过推行全员绩效管理，提升和加强企业、员工业绩和执行力。#160; 由此可见，中国电力企业的调查数据实证分析了岗位管理与员工激励及其绩效之间的内在关系，结果表明，除了具有传统经济学视角上的提高人力资源配置效率功能外，有效的岗位管理还能够对组织员工产生很强的激励效应，进而提升其工作绩效。而且，有别于注重满足员工经济偏好的传统物质激励系统，岗位管理对员工的激励效应主要是通过满足其社会偏好。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。 　　 二、电力企业推行绩效管理的困难与障碍#160; 在电力企业推行绩效管理面临这样那样的困难，一是员工思想观念难以转变，长期统一的经营模式，有待完善的激励竞争机制，已造成部分职工思想观念陈旧，缺乏危机感，弱化了竞争意识，对推行新的管理方式难以接受；二是对绩效管理认识上有误区，开展绩效管理，在某些基层单位，管理层认为是自找麻烦，职工认为是要受约束，干脆多一事不如少一事；三是怕得罪人心态存在，在某些基层单位，怕管事不敢管事的思想还是在一定范围内存在，绩效考核评估的结果，员工队伍就会有个优劣之分，这必然会触及到少数人的思想与利益；四是推行出偏有可能造成推行工作半途而废，比如指标设置不合理、考评不公正、绩效辅导方式、方法不得当或不及时不正确、评估结果应用不当、太理想化又没结合本单位实际等等，都会造成推行工作的半途夭折甚至引发职工队伍不稳定；五是对员工绩效管理理念的宣贯和培训不到位，点对点辅导不够，培训达不到预期的效果。#160; 三、应用适合电力企业的绩效评价办法#160; 绩效管理的评价工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、关键事件法；有比较专业的方法，比如绩效分布考核法、领导行为效能法；有整体连贯的方法，比如平衡计分卡、经济增长值、目标管理法等。一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以某种方法为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。#160; 电力企业的绩效评价方法要视企业的发展战略、绩效理念、绩效系统的定位等多种因素具体确定。对于企业负责人层面的绩效评价，可以应用企业负责人经营业绩评价办法、目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等方法；对于部门层面负责人的绩效评价，可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法；对于个人层面的绩效评价，可以选择关键事件法、目标管理法、平衡记分卡方法、关键绩效指标法、360 度评估法、能力素质测评法。#160; 目标管理法是上下级就工作目标、达到目标的方法、达成目标后的奖励，沟通协商形成共识，并在工作实施过程中进行辅导和修整的方法。这种方法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长，挑战性大，而且不