基于目标工作量法的高校绩效工资分配.docVIP

基于目标工作量法的高校绩效工资分配 　　【摘 要】 随着高校绩效工资的实施，在财政对高校绩效工资发放进行总额控制的前提下，高校内部绩效工资分配成为实施绩效工资政策的一个关键环节。针对高校现行绩效工资的组成、分配方式以及存在的问题，绩效工资分配方式急需改革。而目标工作量法从学校发展目标出发，以绩效管理为导向，为绩效工资分配提供了新思路。这种方式有利于把绩效工资分配与高校的战略目标、二级部门的工作业绩以及教师个人的贡献联系起来，有利于保证绩效工资分配的公平性，也有利于高校培育其核心竞争力。 　　【关键词】 目标工作量法; 高校; 绩效工资 　　中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0114-05 　　一、前言 　　自2006年起，我国对事业单位收入分配制度进行改革，随着岗位工资和薪级工资作为基本工资的改革的完成，实施绩效工资成为事业单位收入分配制度改革的重要内容，并于2010年开始了高校的绩效工资改革。2014年7月1日起施行的新的《事业单位人事管理条例》提出，国家将建立激励和约束相结合的事业单位工资制度，事业单位的工资包括基本工资、绩效工资和津补贴，绩效工资管理的重要意义愈发凸显。 　　高校绩效工资的管理涉及两个方面：一是上级主管部门对绩效工资总量或人均绩效工资的核定;二是高校内部对绩效工资的分配。在绩效工资实施的初期，这两个方面都不尽如人意。例如，第一个方面，2009年，第一次核定的全国高校人均绩效工资水平为3.59万元，并提出适当的年均增长率。2012年广西区20所直属高校人均绩效工资核定水平为51 628元/人，人均实际发放水平为60 455元/人，人均实际发放水平超出核定水平17%，而自2011年以来，广西区直属高校的绩效工资核定水平一直未见调整，导致各高校在分配绩效工资以期充分调动人员积极性上捉襟见肘。对于第二个方面，绩效工资作为工资分配中活的部分，高校可以在规定的总量和比例内自主分配。如何制定科学的绩效评价体系，选择合理的考核标准是实施绩效工资的前提。而制定绩效工资分配办法是实施绩效工资的关键环节。本文主要针对第二个方面即高校内部绩效工资的分配问题，试图从高校的绩效评价和考核出发，以目标工作量为分配标准，在高校内部进行绩效工资分配，从而构建一种新的绩效工资分配方法即目标工作量法。 　　二、高校现行绩效工资的组成、分配方式及存在的问题 　　（一）高校现行绩效工资的组成 　　高校现行绩效工资包括基础性绩效工资及奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要考虑不同地区经济发展水平、物价水平以及不同类别的岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量及贡献的大小等因素。政府部门对基础性绩效工资按专业技术职务和行政职务的等级设置了明确的发放标准，高校只需要按照既定的标准按月发放，这部分是刚性的，从高校内部来说，它并不能真正起到以业绩为导向的作用。绩效工资改革后，奖励性绩效工资的组成部分比较复杂，主要包括：通过津补贴项目合并而来的原岗位津贴、专项补贴、课酬以及各种形式的绩效奖。对于奖励性绩效工资来说，高校可以通过建立科学的绩效评价体系和合理的分配标准，发挥绩效工资的激励导向作用。 　　（二）高校现行绩效工资的分配方式 　　由于政府对事业单位没有推行成本核算，高校长期以来实行的财务管理体制、业绩考核制度和标准又是多种多样，因此，高校绩效工资的分配方式也呈现多样化的特点。概括起来，根据分配主体的不同，多数高校主要分为以下两大类：一是实行高校集中财务核算的单位，在学校层面制定绩效考核方案及教学、科研工作量定额，据此分配绩效工资;二是实行二级财务核算的单位，学校把绩效工资按照一定的标准，比如按学校已核定的编制数分配给二级学院，二级学院再根据既定的考核方案及教学、科研工作量定额分配绩效工资。考核方案及分配定额的不同，又可划分为很多不同的形式。 　　（三）高校现行绩效工资分配存在的问题 　　高校实行绩效工资，对原来津补贴的项目进行了归并，高校教师的薪酬构成得到进一步规范。高校对奖励性绩效工资可以自主制定具体的分配办法，充分发挥绩效工资的激励作用，这在一定程度上有利于提高效率，确保分配的公平性，也有利于高校在竞争中不断寻求适合自身的发展方式。但现行高校绩效工资分配上存在一些问题，主要表现在：一是绩效考核标准难以确定。由于高校教师从事的教学和科研活动的特殊性，短期内绩效难以充分量化，而且对各岗位、专业的教师采取统一的考核标准也有失公允。二是绩效工资标准制定存在缺陷。目前，政府对高校没有指导性的绩效工资设计模式或办法，有的高校沿袭了以前的工资标准和分配制度，甚至只是把原来的岗位津贴改称绩效工资，即旧瓶装新酒。三是高校现有的绩效工资结构存在弊端。基础性绩效工资占总的绩效工资比例约