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基于素质模型理论的岗位培训方案设计思路 　　摘要：为了让员工成为一个高素质的员工，简述了素质模型理论，并以供电企业市场开拓岗位为例，以工作岗位为出发点，对岗位所需要知识、技能、行为能力、性格、动机进行探讨，在此基础上针对这几个方面进行了岗位培训方案的设计。 　　关键词：素质理论 市场开拓岗位 培训方案设计 　　培训方案的设计通常是按照培训开发的程序，首先进行培训需求的调研，然后根据调研的结果进行培训开发，设计出项目的培训方案。这种设计方式的培训效果首先是短暂而非持久的，大部分员工在经过培训后的几个月内就恢复到了培训前的状态。其次因为各个时期的培训项目各自独立设计，无法形成一个系统化的科学的思路，随意性较大。论文就此问题探讨了从能力素质模型理论出发，提出一个基于岗位职责要求的系统的多层次递进的培训方案的设计思路，为培训方案的设计提供路径，为设计出一个科学有效的培训方案提供参考。 　　1.能力素质模型理论 　　关于岗位素质能力的概念不同的人有不同理解，一般认为它是一个个体所拥有的知识、技能与职业素养的综合，它们在不同时间不同场合相互融合共同作用、影响个体行为，其表现出的各种组合便构成了个体的能力素质结构。素质能力的研究始于20世纪60年代后期， 1973年心理学家麦克利兰在提出“能力素质”概念之后，又构建了能力素质模型（Competency Model）理论，将担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和（Competency）分五个层次：知识（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）、特质（Traits）、动机（Motives）。 　　素质能力这座“冰山”水面以上的“知识、技能”等的“应知、应会”部分，麦克利兰将其称为通用性素质（Threshold Competencies），水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分被称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。 　　素质是驱使人们产生工作绩效的各种个人特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内在动力（动机、价值观）等。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量[1～2]。 　　2.以供电企业市场开拓岗位为例，基于素质模型的岗位素质探讨 　　2.1岗位职责是工作绩效的集中体现 　　素质是驱使人们产生工作绩效的各种个人特征的集合，而工作绩效的体现一般反映在岗位职责的履职能力。因此，想要设计出某个岗位的培训方案，可以从该岗位的岗位职责要求出发。一般企业对于岗位职责的描述都已经比较规范， 可以从企业相关制度中方便地得到[3]。 　　如供电企业市场开拓岗位职责包括市场开拓、用电设备验收、业务拓展等；其内容包含该用电市场调研、新项目的实施与跟踪、业扩报装、供用电合同管理一次设备验收、电气设备的特性试验、电能计量装置验收、电气设备的绝缘性试验、二次设备验收等。 　　2.2岗位所需要的知识和技能探析 　　企业可以根据岗位职责要求，从岗位职责出发，层层抽丝剥茧，分析和提炼出岗位所需要的知识和技能要求。这里可以请培训方、培训需求方、相关企业专家和师资、人力资源专家等组成专家委员会讨论构造一个关于该岗位所需要的知识和技能的框架，通常关于知识的需求可以分为完成岗位职责所需要的岗位基础知识、专业知识和相关知识三类，关于技能的需求也可以分为基础技能、专业技能和相关技能三类[4]。 　　比如对于供电企业市场开拓所需要的知识和技能通过由承担培训的部门权威人员、人力资源专家、从事相关研究、教学以及培训工作的教师和专兼职培训师、供电局该岗位工作人员等组成的专家组反复论证，得到该岗位所需要的知识和技能情况如表1。 　　2.3岗位员工的自我概念、特质和动机 　　某个岗位员工所表现出来的自我概念和自我认知，在履行工作职责时可以从其行为能力或行为习惯上体现出来。而岗位应该表现出的行为特征或行为习惯可以从从事该岗位应掌握的知识和技能出发，探讨这一类岗位在掌握了某一项或某几项甚至全部的知识和技能所涵盖的具体内容后，一项一项分析提炼出来。 　　比如作为供电企业，对于从事这个市场开拓岗位的员工的行为规范有以下要求：首先是态度方面：要有一定的职业素养，能够处理电力公文，懂得相关的法律法规，具备职业道德，熟悉企业文化，具备团队合作精神，能够进行相关技能培训，并带好徒弟，传授技艺。其次是要具有的特定的行为能力，比如为了具备表1专业技能一中市场开拓中的用电市场调研技能，应具备的行为能力，提炼总结如下：了解电力需求侧管理；了解电力市场营销内容；掌握电力市场基本概念了解电力市场研究与分析相关知识；掌握电力需求侧管理内容相关知