心理契约视角下的业绩评价效用研究：一个分析性框架.docVIP

心理契约视角下的业绩评价效用研究：一个分析性框架 　　【摘 要】 从心理契约的角度，考察组织的业绩评价体系与业绩评价效用之间的关系，并以业绩评价属性为调节变量深入探究业绩评价系统的效用。研究认为，基于心理契约设计的业绩评价系统其效用更高，且在业绩评价属性的作用下基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用可能会产生不同的变化。文章以心理契约为研究视角，丰富并拓展了业绩评价的研究领域，为构建合理与完善的业绩评价体系提供借鉴价值。 　　【关键词】 心理契约； 业绩评价； 属性； 效用 　　中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）32-0052-04 　　一、引言 　　业绩评价是组织管理控制系统的重要组成部分。国内外学者通常致力于探讨业绩评价的过程、经济后果或是影响因素，而关于业绩评价的效用研究甚少。值得一提的是，Demski Feltham（1976）对业绩评价效用方面的概念做出了明确的定义，分为决策效用和控制效用。本文将在Demski Feltham（1976）的研究成果基础上进行研究探讨。 　　先前的管理会计研究已经表明管理会计系统的设计与应用和组织中的战略决策制定有着重要的联系（Abernethy et al.，2004）。部分学者已经将适用于不同情况的会计信息对战略决策的制定研究得相当深入（Saunders，1981）。其他的研究也得出权力结构需要依靠会计信息来表明决策与实践的合理性的结论（Ansari Euske，1987）。Artz et al.（2012）延续Demski Feltham（1976）的研究成果，将业绩评价效用分为决策与问责（控制）两个方面，更加具体地得出与前面学者相一致的结论，即业绩评价的使用会影响决策的制定与组织的控制。此外，Artz et al.（2012）创造性地引入业绩评价属性的调节作用，结果表明：随着业绩评估的准确性的增加，组织的业绩评价在决策方面与控制方面的效用会增强，而随着业绩评估背景的特殊性增强，组织的业绩评价在控制方面的效用会减弱。 　　本文之所以以心理契约为切入点是鉴于已有文献研究在这方面研究的不足。首先，有关基于心理契约的角度对业绩评价效用的研究甚少。其次，已有的研究主要集中于员工的视角，十分欠缺站在组织的角度上对心理契约进行分析，而实际上心理契约的运用同样会对组织层面的业绩评价效用产生影响。最后，西方管理领域关于心理契约的研究一直不遗余力，但我国仍然处于初步阶段，基于我国的经济、文化、组织性质等特点的心理契约研究非常有限（李原和孙建敏，2006）。因此，结合组织的特点，从心理契约的视角探究业绩评价效用是本文的主要贡献所在。 　　二、心理契约与业绩评价效用 　　心理契约的研究是兴起的热门话题，国内外学者已经将心理契约的概念、内涵以及契约违背进行了大量的理论探讨和实证研究。关于心理契约的定义无论是早先被用来探讨工厂之间的隐形及非正式关系的理解与默契关系的术语，还是20世纪80年代学派之争所阐述的概念，心理契约毋庸置疑无形地存在于员工与组织的关系中（Rousseau，1990）。除正式的经济契约规定的内容之外，这种非正式的、未言表的组织与员工之间的期望，包含了员工为组织的付出和从组织中获得的相应回报（张士菊，2008）。 　　现代化生产极大强化了组织所面临的竞争环境，而激烈竞争导致了企业经营过程的波动性与不确定性（Mia Clark，1999）。面对目前的职业高压，业绩考评结果可以直接对薪酬的调整、奖金的发放以及职务的升降等诸多与员工有切身利益的组织活动产生影响。业绩评价不单单是为了履行某种组织程序，更多的是服务于各种人事决策。因此，员工希望自身对工作的投入得到合理的回报。公司也需要满足员工心理契约的期许，通过公正的评价来作出正确的抉择与行为控制。 　　回顾心理契约的涵义，心理契约不仅包括员工以自身努力寄予组织的期望，还包含员工所必须作出的义务。这也正是组织对员工的能力与潜力的评估标准。相关的实证研究已证明，心理契约的履行与工作投入和工作满意度有较高的关系（邹循豪，2011）。现有学者认为雇员的心理契约对工作满意、组织承诺等产生影响，并且会作用于员工的行为（例如：员工缺勤等）。Baker（1985）进一步指出，心理契约在员工愿望与其绩效表现之间起着重要的调节作用。换言之，员工的努力越能得到组织的认可，员工越会激发自身的动力，为组织创造业绩。组织内部的士气高涨有助于增加组织的经济利益，评价者依据每个人做出的成果，得出相应的业绩评估结论，并且做出符合个人努力成果的决策（如晋升、发奖金等），以达到对内部人力与物力资源的控制。因此，基于心理契约设计的业绩评价体系能够使员工与组织形成新的心理契约及心理契约的良性循环，加深与组织之间的