浅析某扶贫开发工作重点县卫生人才队伍建设.docVIP

浅析某扶贫开发工作重点县卫生人才队伍建设 　　 随着医改工作不断推进，全国各地卫生事业获得新机遇，卫生从业人员待遇有大幅度提高，群众就医环境得到一定改善，整个医疗服务水平得到质的改变，一定程度上缓解群众看病难、看病贵的问题。然而，在一些扶贫开发工作重点县因经济发展水平、人才引进机制、就业环境等方面因素，卫生人才的问题仍然制约当地卫生事业发展。 　　一、卫生人才队伍概况 　　该县现有各类医疗卫生机构143个，其中县直医疗卫生机构6个，社区卫生服务中心1个，乡镇卫生院8个（乙类卫生院1个，丙类卫生院7个），村卫生所105个，个体诊所22个，民办门诊部1个。在编人员427人，其中卫技人员368人，高级职称21人，中级职称97人，平均每千人口拥有卫技人员4.05人，平均每千人口拥有床位3.90张。现有乡村医生108名。 　　二、存在主要问题 　　1.卫技人员总量不足。该县受就业环境、福利待遇等影响，截至2013年连续19年均无本地籍医学本科毕业生回籍就业，至今没有全日制本科生到基层医疗卫生单位工作。县公共卫生机构人员出现断层，乡村医生老龄化严重;县级医院近5年内将有20余名重点科室骨干退休，届时县级医院将面临更大的人才短缺;疾病预防控制中心、县妇幼保健所人员青黄不接，五年内陆陆续续有一大批业务骨干退休，而公共卫生工作任务又日渐增加，将严重影响预防、保健工作的开展。 　　2.卫生队伍结构不合理。一是初、中、高级职称比例不合理。高级职称21人，占专业技术人员总数5.71%;中级职称97人，占专业技术人员总数26.36%;初级职称及未定等级250人，占专业技术人员总数67.93%。二是知识结构欠佳。卫技人员中，研究生及以上学历0人，本科学历仅66人，占专业技术人员总数18.18%，大专学历占36.36%，中专以下学历的占卫技人员总数的45.46%，难以形成卫生人才群体。三是专业结构狭窄。从专业结构上看，从事临床医疗的有170人，占46.20%;护理145人，占39.40%;药剂31人，占8.42%;其他卫生技术人员22人，占5.98%。医技卫生人才紧缺，公共卫生人员比重偏小，既懂专业，又会管理的复合型人才尤为紧缺。缺乏学科带头人，致使部分群众舍近求远赶赴他乡求医。 　　3.待遇低，队伍无法稳定。随着乡镇常住人口大量外流，服务收入超收结余部分急剧减少，除人员工资外，几乎没其他福利待遇，挫伤了一部分卫技人员扎根基层的工作热情。县级医疗机构按床位数财政予以拨补，相对于人员工资和医疗设备，只是杯水车薪。中高级卫技人员在住房、福利等方面目前暂无没有特别的待遇，也挫伤了大部分医务工作者的工作积极性。造成部分卫技人员跳槽或另谋职业。 　　4.村医老龄化严重，生存困难。全县村医大部分是45岁以上的，其中60岁以上的占到17.6%，而30岁以下的仅占7.4%。该县人口数量少，乡村人口分散，外出打工农民众多，根据初步调查中常住人口在1000人以上的村5个，501-1000人的村17个，500人口以下的村90个。要使村卫生所能基本生存发展，村常住人口数至少要在800人以上，村医难以维持生计，部分村医过着“亦医亦农或亦商”的生活。再过十年，许多村医因年龄、生存等原因将陆续离开村医队伍，势必造成断层，导致后继无人。 　　三、卫生人才队伍建设建议 　　1.加大财政投入，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位，建立并完善与当地经济发展水平相适应的经费投入机制，确保对卫生事业投入的增长幅度不低于该县财政支出的增长幅度，确保对卫生事业的投入占该县财政支出的比例逐年有所提高。二是加大对农村卫生事业的投入。不仅要确保乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的到位，还要保证对农村卫生人才经费的投入。 　　2.制定优惠政策，完善人才激励机制。一是完善卫生人才激励表彰制度。坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为主导的激励机制。对引进的紧缺专业本科以上学历卫生人才，前五年财政每年给予1.2万元的生活补助。对县直医疗卫生单位引进的高级人才，有关部门协助解决其生活后顾之忧，对其配偶及子女的户口、工作、入托等实际问题给予帮。县财政、用人单位在其安家补贴方面按一定比例给予补助，逐步解决中高级卫技人员住房问题困难问题。加大财政投入，将卫生技术人才纳入城镇居民住房保障范畴，通过划拨国有土地给医疗卫生单位建设保障性住房、周转房等方式，解决重点医务人员住房问题。同时，建议政府每3年开展一次卫生系统先进集体和先进个人评选。建立健全符合卫生人才特点的评价选拔制度，对做出突出贡献的卫生人才，优先推荐为县管人才候选人。二是加强卫生人才队伍建设组织保障。认真贯彻落实卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央