心理学在企业人力资源管理人事测评领域的应用.docVIP

心理学在企业人力资源管理、人事测评领域的应用 摘要：本文首先回顾了企业组织管理中人事测评技术及心理测量技术的起源、发展历史和概括，然后主要从兴趣、人格和能力等心理因素的角度阐述了企业人事测评技术的测量内容，以及相应量表的一些编制方法。文章同时阐述了企业人事测评的一个重要验证指标：效标问题。同时对效标的多维性研究的成果作了综述。最后文章展望了人事测评技术在中国的发展和心理学家的任务。 关键词：人事测评，心理测量，人格，兴趣，能力，效标 人事测评是企业人力资源管理和企业人员培训的重要组成部分，心理学中些心理测量学的理论和研究直接指导着人事测评工作的进行。特别是在大型跨国企业中，高效率高效度的人事测评变得越来越重要。企业人事测评的理论和研究在我国刚刚起步，但是在越来越多的领域已经得到应用。而国外的人事测评理论尤其是美国的人事测评技术已经达到了相当高的水平。首先我们可以据此回顾一下人事测评的历史和发展。 1.人事测评的历史 1.2人事测评的渊源 人事测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。西方发达国家于19世纪末期，根据实践需要，最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大成绩。1905年，法国心理学家比奈 (Binet,A) 把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验——比奈-西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。　　1.3西方现代人才测评的发展 随着第一个心理测验的产生，人们更加努力地编制和运用心理测验。刚开始，还主要是用于教育和临床诊断领域。 到了40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。通常为了达到这个目标，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投射性测验。 60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明(费英秋，1994)，用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多50%。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人被提升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层主管。由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。　　近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。表1显示了测评技术在各方面应用的一项调查结果(Hansen Conrad,1991)。 表1　人才测评技术的应用频率 人力资源开发的各个领域 人才测评技术的运用频率 最终的选拔决策 83% 提　　升 76% 职业发展 67% 职业咨询 66% 成功计划 47% 最初的应聘筛选 42% 人员安置咨询 30% 　　1.4 我国的人事测评技术在近二十年内随着应用心理学的发展逐渐起步。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用。从此以后,所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试(包括笔试和结构化面试),这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。 近几年来,各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场,在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权,个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。因为从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等等,这些指标通常只能说明某些问题,并不能客观准确地反映人才的真正价值。比如说学历,它更多地反映了一个人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反应科技人才的价值大小,但对于管理人才的价值高低则几乎无法体现。所以,要客观准确地反映人才的价值