最新岗位胜任力模型.ppt

（1）访谈开始阶段的介绍和解释 （2）了解被访谈人的工作学习经验 （3）深入挖掘被访谈者的行为事件 （4）求证被访谈者所需特质 （5）结束语 行为事件访谈法的步骤 被访谈人（采购部采购员）：有一件事我做的较好。 2月20日那天，因为三家钢材供应商一齐涨价，老板很不满。要求我在一个星期内，必须洽谈好至少一家供应商，在原有质量基础上，保障价格比现在的三家都低。我立即着手寻找，首先从备份的供应商数据库中找了二家，又通过网络和朋友介绍找了三家，然后我向他们都发去了询价传真并打电话咨询，报价传真回来后，我根据他们的报价，亲自到市场中做了调研，看看他们钢材的产品质量如何，回来后，又与新找到的供应商进行了两天的电话谈判，初步确定了其中的两家，把资料报经理和老板批准后，我们就在一个星期内更换了原来的三家供应商。 访谈范例：请描述你三月内的一件成功工作案例？ 原始 访谈 数据 筛 选 分 类 分 级 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 受访者的行为 完成了的行为 清晰确切的事情 受访者当时的想法与感受 如：战略领导 如：执行能力 如：人员发展 价值筛选 胜任力项目描述语言的根本要求是准确-简洁-易懂 关键 行为描述 准确 易懂 简洁 范例： 胜任力项目定义与等级描述训练 素质族 排序 素质项目 项目定义 管理自我 1 组织认知 2 成就导向 3 主动积极 管理工作 4 执行力 5 团队合作 管理团队/ 服务客户 6 领导能力 7 团队建设 8 指导/培养他人 综合管理能力 9 学习能力 10 创新能力 11 沟通能力 12 决策能力 13 影响力 14 关系建立 知识技能 15 岗位专业知识与技能 定义：提供恰当的培养需求分析，辅导和其它支持，帮助下级的学习与进步的能力。 一般 良好 优秀 提供直接指导和随时的辅导：识别下级的长项与发展需要，提供及时的反馈与强化。 创造发展机会：安排并开发恰当的任务、正规的指导或培训，促进下级的学习与发展。 维护组织学习：识别根本性的培训和发展需要。为组织、下级与同事创造一个不断学习的环境。 范例1：培养下级的能力 范例2：综合管理能力示例-领导能力 胜任力模型参考 某大型集团高层管理通用素质模型 中层管理人员 核心素质 影响力 灵活性 忠诚中集 目标管理能力 人际理解 收集信息 培养中集人才 关系建立 中集集团中层管理人员核心素质： 工程技术人员 核心素质 成就导向 —尽善尽美 创新能力 关注细节 坚韧性 主动性— 尽心尽力 客户导向 思维能力 中集集团技术人员核心素质： 财务会计人员 核心素质 责任心 严谨稳健 诚实正直 团队合作 分析判断 中集集团财务人员核心素质： 第四单元、岗位胜任力模型应用 建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质 建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等） 建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等） 应用的三大系统 胜任素质模型作为人力资源管理的一个基础建设来支持人力资源管理业务。 岗位要求： 通过统一规范的岗位描述说明，确定该岗位的职责范围和具体工作要求 胜任素质： 规范员工在品德、知识和能力等方面的行为表现 岗位要求与能力 素质有机结合 胜任素质模型在岗位的应用 1、在人力资源管理中的应用 高层管理 中层管理 基层管理 事务操作 领导 能力 1级 2级 3级 4级 决策 能力 1级 2级 3级 4级 组织协调能力 1级 2级 3级 4级 管理能力素质在岗位中的应用 第一步 第二步 第三步 第四步 分析岗位职责，确定业务的细化重点 针对上述细化重点，分层级 依据岗位职责的重点，寻找专业能力素质 依据岗位层级，匹配专业能力素质的等级 专业能力素质在岗位中的应用 小组讨论：某公司培训专员的专业能力素质分析 岗位绩效管理 能力素质评估 个人目标及发展沟通 个人绩效指标评估 主要内容包含： 岗位价值 职业发展 培训需求 主要内容包含： 业绩指标：如， 生产成本控制 管理指标：如，纪律性 主要内容包含： 核心素质 综合管理能力 专业知识技能 能力素质在绩效管理中的应用 能力素质与业务绩效相结合的体系 上下级共同设定目标 日常工作指导与监督 半年评估 考评目标调整 日常工作指导与监督 年终评估 与绩效激励挂钩 绩效管理是一个持续循环