招聘选拔过程和步骤.ppt

* 参见（pp.160-161） 对进入招聘水池的申请者进行筛选，需要做好以下几方面的工作： 1、与通过个人简历和资格筛选的候选人建立联系并确定面谈的时间、地点； 2、为非公司或企业所在地的候选人提供交通费、住宿费，以保证面谈的顺利进行； 3、给在个人简历和资格审查中被淘汰的人写信表示歉意，以及企业对他们的尊重和感谢。 * 参见（pp.162-164） 招聘是很费钱的。据估计，招聘专业人员和管理人员，其成本大致相当于这些人员关一处工资的50%--60%。这其中不仅包括直接成本，还包括间接成本。要准确地评估招聘成本，需要保存好以前招聘工作的相关资料。还可以从企业家协会等社会公众团体组织获得其他企业及行业有关招聘成本的资料。 我们应该明确，没有一种招聘方法能够满足企业的所有需要，不管这种方法的成本有多高。 * 参见（pp.196-197） 筛选和录用对工作绩效及企业经营成本都有很大影响。筛选雇员决定着企业管理者的工作绩效，因为管理者工作能否有效进行，在很大程度上取决于下属。 从50年代开始，西方发达国家的招聘工作的重心就已经从招聘方面转移到了筛选方面。 实际上，筛选之所以在招聘过程中占据核心地位，一个主要原因就是筛选费用已经越来越高。 * 参见（pp.198--216） 一、多重障碍跨越筛选策略，是一种一旦申请者在筛选过程的任何一个五一节失败就被淘汰的方法。假设：每一项测试的知识/技能/能力对于完成该岗位的工作都是必不可少的。 补偿筛选策略，在决定录用还是淘汰之前，所有的申请者都必须经过所有的筛选步骤。假设：在工作中申请者的某一个短处可以被其某一个长处补偿。 综合筛选策略，当某种特征（知识、能力、技能）对完成工作是必须的，但不是充分的，这时就使用综合筛选策略。 二、1、企业需要的才能，包括：读写和算术能力、沟通能力、随机应变才能、处理危机的能力、处理人际关系的能力 2、正式教育文凭，关于这要注意：求职者具有大学文凭并不能保证他或好有好的工作动机或者热情。 3、工作经历，这是雇主们在筛选过程中有和最多的一个标准。 三、信度：即指一个好的筛选或者测量工具，必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致。 效度：是指测量的有效性或者是正确性，是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。更简单地说，衡量一个筛选或者测量工具有没有效果，就是看它所实际测量的是不是它所想要测量的东西。 四、第VI和第VII部分着重讨论。 * * 参见（pp.271-278） 在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。有许多机会都是由于在决定录用后没有及时通知应聘者而失去了。否则会由于企业的官僚作风，很有可能损失企业重要的人力资源。 * 一般来说，由企业人力资源部经理亲自签名的辞谢信，比单纯加盖一个公章的辞谢信要让人感觉好得多。 * 参见pp.237-238 面谈是全部筛选技术中使用得最广的。一项调查显示，70%的企业在招聘和筛选过程中使用了某种形式的面谈技术或方法（Dipboye,1992）。而另一项调查显示99%的企业使用面谈作为筛选工具（ McDaniel, et al.,1994）。 * 参见pp240-244 非结构化面谈：面谈所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。可根据应聘者的回答进行追问，但因为每次问的问题不一样，面谈的效度和信度受到了影响。 结构化面谈：问题是事先安排好的，问题大致包括以下这些内容，一与岗位兴趣有关；二与现有工作情况有关；三与工作经历有关；四与教育有关，五与业余的爱好和活动有关；六与工作岗位安排有关；七与应聘者对自己的评价有关。 压力式面谈：目的是鉴别那些敏感和不能忍耐压力的人。 情景化面谈：通过一系列问题来预测他或好在一个给定的情景下的行为能力的面谈形式。 岗位追溯面谈：集中追问与应聘者有关的信息。 行为式面谈：是上述两种方式的一种综合。这三种都属于结构式的面谈 心理面谈：由心理学者主持，目的在于评价应聘者的某种心理素质。 * 参见pp.256-266 过度强调外表，导致有些公司错过优秀人才，而录用了那些外形有魅力的人。 面谈者可能会下意识地倾向于那些与自己来自同一所学校的人，与自己有相似道德背景，或者那些社交圈子与自己相同的人。 由于应聘者某一方面特别突出，而忽视了他的缺点，为为他是难得的全才。 因此，在做出招聘的最终决