人才测评概述详解.pptVIP

人才测评理论概述 周长青 人力资源管理回眸 对人的理解 对人力资本的理解 如何判断人力资本：测评 测评=测量+评价 测量重视结果，是定量分析，是客观描述； 桑代克：凡物皆有质，有质就有量，有量就可测。 评价看重应用，是定性分析，是主观判断 两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。 从“观鱼”看测评 庄子与惠子游于濠梁之上。庄子曰：“儵鱼出游从容，是鱼之乐也？”惠子曰：“子非鱼，安知鱼之乐？”庄子曰：“子非我，安知我不知鱼之乐？”惠子曰：“我非子，固不知子矣；子固非鱼也，子之不知鱼之乐，全矣。”庄子曰：“请循其本。子曰‘汝安知鱼乐’云者，既已知吾知之而问我。我知之濠上也。” 　 人才测评概念 基于工作岗位的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。 这是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 测评的准备 请对“火”下定义 请对“饿”下定义 测评的准备：描述特质 操作定义式：具体地描述理想的行为表现 如言语表达 操作定义：理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸 请对“沟通能力”（组织能力、创造能力）进行定义。 人才测评的相关领域 “人－－机”系统：《工程心理学》 “人－－事”系统：《人事心理学》 “人－－人”系统：《组织行为学》 “人－－产品”系统：《广告与消费心理学》 人才测评的目标 人才测评的发展 人才测评的功能 鉴定功能 预测功能 诊断功能 激励功能 导向功能 人才测评的一般流程 提出招聘需求 进行工作分析 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 第一轮选拔——笔试或其他（门槛） 第二轮选拔——心理测评、结构化面试、评价中心技术 取证 讨论并做出录用决定 人才测评的应用范围 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导 员工职业生涯规划 组织诊断 人才测评的现状及发展趋势 服务模式 标准化产品服务 咨询项目式服务 顾问式服务 人才测评从业人员现状 人员数量少，从业人员年轻化 专业测评顾问紧缺 领军人才奇缺 人才测评服务发展趋势 外包服务、个性化服务、在线服务、整合服务 人才测评的难点 难点 在于对心理，特别是品德的测评 而对于人心是否可测，则自古以来一直存在争论。 通俗观点 人心难测，知人知面不知心。 孟子 权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心尤甚。 中国人才测评发展中需要注意的问题 价值理念问题 知识产权问题 行业规范问题 人才测评师的职业道德与行规行约 * * * * 人力资本 管理 人力资源 管理 人事管理 劳动力 管理 “什么动物早晨用四条腿走路，中午 用两条腿走路，晚上用三条腿走路？ 腿最多的时候，也正是他走路最慢， 体力最弱的时候。” 俄狄浦斯猜中了正确答案， 谜底是“人”。 苏格拉底：认识你自己 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 素质冰山模型 启示:人的复杂性导致人事管理高风险 * 测评的原理 心理特征A 心理特征B 心理特征C 心理特征D ... ... 管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D ... ... 目标：最合乎人的特性地利用人力资源 人-事最大程度地匹配 了解人的差异 知识、经验、技能 能力、性格、气质 需要、动机、价值观 了解工作差异 任务、职责 胜任条件 对组织的重要程度 差异测量： 工作描述 工作评价 差异测量： 人员选拔 绩效评价 人员诊断 进行差异匹配： 安置 调动、晋升 薪酬、奖惩 培训 为了达成此目标需要掌握如下知识 姜太公选将 科举制度 Galton 发明心理测验研究个体差异 一战美军应用心理测验 投射测验及 MMPI 二战中应用评鉴中心 后来商业化 测验 观察 观察 电脑 Internet 全球化 中国市场经济 人才测评认识误区 人才测评无用论 泛化测评软件的科学性 人才测评就是心理测验 以人才测评代替人事决策 用人才测评代替业绩评估 对测评结果的准确性期望过高 心理测评软件 结构化面试 评价中心 应用案例－招聘 获取候选人 确定目标职位 初步筛选 测验/测评 跟踪/反馈 发展 / 提拔建议 综合评价报告 应用案例－培训 分析业务流程与工作内容 设计职位体系 测评指标与权重设计 测评方法与内容设计 团体纸笔测验（知识、技能、人格） 半结构化面谈 （