人力资源管理师(三级)专业知识第三章培训详解.pptVIP

四、适宜调整和心理训练的培训法 主要针对行为调整和心理训练，重点掌握角色扮演法、拓展训练。（P194~196） （三）模拟训练法（P192) 更侧重于低于操作技能和反应敏捷的培训。 （四）敏感性训练法 主要注意适用面：①晋升前的人际关系训练； ②中青年人格塑造训练；③新近人员集体组织训练； ④外派人员的异国文化训练。 （五）管理者训练法 适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 一、选择培训方法的程序 （一）确定培训活动的领域 （二）分析培训方法的适用性（重要！） 1、与事实和概念的教育培训相适应的方法有：讲义法、项目指导法、演示法、参观等； 2、与解决问题能力培训相适应的方法有：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等； 3、与创造性培训相适应的方法有：头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等； 4、与技能培训相适应的方法有：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等； 【能力要求】 5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等； 6、基本能力的开发方法有：自我开发的支持、将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 （三）根据培训要求优选培训方法 注意分析受训者群体特征有三大参数： （1）学员构成；（2）工作可离度； （3）工作压力。 二、几种常用选择培训方法的应用 （一）案例分析法的操作程序 培训前的准备工作-培训前的介绍工作-案例讨论-分析总结-案例编写 （二）事件处理法的操作程序 1、准备阶段：确定人数、确定议题、分组（5~6人）、确定地点事件、指导人员的准备； 2、实施阶段： 3、实施要点：5W2H原则。 （三）头脑风暴法的操作程序（ P200） 第二单元 员工培训的组织与实施 一、培训前对培训师的基本要求 特别要记住：培训师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素！ 1、外部培训师：理论知识好、有影响力，但对企业了解不多，缺乏针对性； 2、内部培训师：对企业了解、业务娴熟、针对性强，但缺乏新知识。 二、培训课程的实施与管理 （一）前期准备工作 注意时间、场地、后勤部门的准备 （二）培训实施阶段 注意何谓“破冰”活动 （三）知识或技能的传授 （四）对学习进行回顾和评估 （五）培训后的工作 三、企业外部培训的实施 1、提出申请； 2、签订培训合同； 3、制定培训计划。 【注意事项】 （P207） 如何实现培训资源的充分利用（注意多选）： 1、让受训者变成培训者； 2、培训时间的开发利用； 3、培训空间的充分利用。 第四节 培训制度的建立与推行(P208) 重点在能力要求方面 一、培训制度的内涵 核心是培训、考核、使用,待遇一体化的配套措施 二、起草与修订培训制度的要求 P209 【知识要求】 【能力要求】 重点掌握入职培训制度和培训激励制度 1、内容：（多选） （1）任职资格要求； （2）公平公正客观的业绩考核标准； （3）公平竞争的晋升规定； （4）以能力和业绩为导向的分配原则。 2、制度解释： （1）员工激励：要求“前有引力、后有推力、自身有动力”的氛围机制； （2）部门和主管的激励：岗位责任制； （3）企业本身的激励：满足企业生产发展的需要； （4）考核评估制度。 特别注意培训激励制度 Ken 倾情提供于百度文库 第一节 培训项目设计与有效性分析 一、培训需求分析的含义 特别注意：培训需求分析是现代培训活动的首要环节！ 其次要注意： 培训需求分析是以下三方面的重要前提！（注意多选） （1）确定培训目标； （2）设计培训计划； （3）有效地实施培训。 【知识要求】 第一单元 基予需求分析的项目设计 1、提出需求意向: 注意: 主要是找出差距，确认的三个环节 （1）明确培训对象目前的知识；（2）分析培训对象理想的知识和标准；（3）对培训对象理想和现实的知识进行比较。 2、需求分析：（1）排他分析（2）因素确认。 3、需求确认。 二、培训需求调查与确认 三、培训需求分析技术模型（注意多选） （一）Goldstein的组织培训需求分析模型 通过对组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及因素，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。 注意：组织分析是前提，任务分析是理想状态，人员分析是现实。 （二）培训需求循环评估模型 对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行。 （三）前瞻性培训需求评估模型 适用于