员工招聘实务解读.pptVIP

录用策略的确定： 使用全面衡量的方法。我们要录用的人员必然是符合单位需要的全面人才，因此必须根据单位和岗位的需要对不同的才能给予不同的权重，然后录用哪些得分最高的应聘者。 尽量减少决策人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人过多，则会增加录用决策的困难。 不能求全责备。人没有十全十美，在录用决策时也不要吹毛求疵，总也不满意。我们必须分辨出问题的主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。 二、招聘工作的六大潜规则与三大误区 招聘工作中的六大潜规则： 内外有别——基层员工外部招聘，管理人员内部提拔 知根知底——员工推荐可信度高 外来的和尚难念经——企业招工 本地人为主 姜还是老的辣——经验和知识考察受重视 一槌不定音——给不给offer，人力资源定不了 僧多粥少——外资企业招聘通过率低 招聘工作中的三大误区： “海归”一定胜过“土鳖” “科班”出身决定胜任力 大企业经验一定信得过 三、招聘成功的十一项法宝 简历和充实企业的人才库 作出正确的雇用决定 从内部挖掘人才 成为知名的雇主 让员工参与雇用过程 提供比行业平均水平稍高的薪酬 将福利作为重要的竞争优势 雇用你所能找到的最突出的人 合理运用企业的网站 推荐人核实 让你的员工在工作中充满激情 　　案例分析： 　　此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一“点”的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个“面”的损失。企业如何在“招兵买马”中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。 ? 　　症结所在 ：???　　1. 缺乏人力资源规划和招聘规划 一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。象：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。 ??? 　　2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。 ????? 3. 忽视外部和内部因素的影响力 耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。 　　4. 缺少工作分析 看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。 　　另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。 ? 　　5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用 许多企业和耐顿公司做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职