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分析高校人力资源管理存在的问题与对策 　　【摘要】人力资源是高校最重要的资源，它关系到整个高校的建设与发展，随着高等教育的普及和高等院校的竞争加剧，高校人才的战争也愈演愈烈。而高校的人力资源一直存在稀缺性和流动性等特征，这也给人力资源管理工作带来了一定的难度，目前我国高校的人力资源还存在很多问题和隐患，这些问题在一定程度上制约了高校的发展和建设，所以必须采取措施对这些问题进行优化和改革。 　　【关键词】高校；人力资源；竞争；问题；对策 　　高校承担的社会责任很重，它是培养高等人才的重要桥梁与途径，所以它的人力资源问题也显得十分重要。在不久的将来，我国高等教育将会进一步向民营资本开放，竞争也会随之而越来越激烈，所以高校必须做好人力资源管理的本职工作，这样才能不被淘汰。本文针对高校人力资源问题做了一系列的探讨，希望给高校人事改革提出一些新的思路。 　　一、高校人力资源管理指的是什么 　　所谓的高校人力资源，指的是在高校中从事建设工作、为培养人才而作用于经济和社会发展的，具有智力、体力和其他劳动能力并且处于劳动中的人的总和。其中包含了高校教师、高校管理人员、高校服务人员。 　　而高校人力资源管理又指运用科学的方法和措施对这些人才进行规划和安排，也就是对人事关系进行指导、协调的工作。高校人力资源管理包括了教师的聘用、离职、奖惩、培训、考核、晋升、退休等，通过这些工作，能够合理的安排人力资源、达到人力资源的最佳配置。 　　二、高校人力资源存在哪些方面的问题 　　（一）没有实施绩效考评指标 　　绩效考评指标已经成为人力资源管理中很重要的一项工作，它能够调动起教职员工的工作积极性。但一些高校没有实施科学的绩效考评指标，考核的标准也无法确定，导致教职员工的绩效好坏无法评判。同时，考核指标体系中也少了关键性的业绩指标，比如缺少高教学质量和优秀的教职员工等。 　　（二）没有重视人力资源管理 　　一部分高校只注重传统的招聘、离职等人事工作，没有真正深入的对人力资源工作进行管理和监督，甚至还有的高校管理者认为资金才是高校工作的重点，这种观点是错误的。如果不重视人力资源管理工作，就不能够打造一支强有力的高素质人才队伍，因此，高校需要抓好人力资源工作，通过良好的工作环境来吸引人才，实现最合理的人员配置。 　　（三）人力资源的配置不科学 　　很多高校的人力资源管理工作都很不合理，甚至缺乏一个科学、合理的制度，在人才的引进上也存在一定的问题，不符合学校实际，所以高校的人员流动性较大，导致高校教学产生了不稳定的现象。一方面，教师的职称结构、年龄结构、学历结构不符合教学需要，另一方面，新设的热门专业老师紧缺，而其他专业的老师却很多，师资力量配置不科学、不合理。甚至一些高校非常缺乏科学教研人才，行政管理人员却占了大多数，导致办事效率低下，教师不能充分发挥自己的作用和力量。 　　（四）人员流动不畅 　　高校人力资源的行政配置和垄断性在高校的人事管理根深蒂固，社会保障制度也不健全，所以人员流动不畅。非教学人员不科学的流动，进一步导致了该类人员的隐形过剩。专业教职人员没有进入市场进行调剂，热门专业的人员却过多，导致市场饱和后出现人力资源隐患。 　　（五）高校人力资源管理的观念已经跟不上时代 　　一些高校的人力资源管理甚至还停留在行政阶段，只是简单的算算工资、招聘人员，这样的管理理念明显已经落后了，人力资源管理工作应该是无限度的开发教职员工的价值，让他们发挥出自己的作用。还有一些高校因为人力资源管理不合理，或者考核制度不科学，考核的内容难以量化等原因，严重挫伤了教职员工的工作积极性。 　　三、解决高校人力资源问题的对策 　　（一）实现人员的优化配置 　　要实现人员的优化配置，高校必须进行扩招，打破地域限制和其他限制，增加学生人数，避免高校教师闲置。优化教职人员的结构也是很重要的一项，为教师安排合理的岗位，甚至可以为他们提供校内职位流动的机会，让他们充分发挥出自己的作用和力量。对于高校的人才，高校在引进之后更要很好的利用起来，否则就不能实现人员的优化配置。 　　（二）定期对教职员工进行培训 　　对教职员工进行培训是提高他们水平和素质的途径，只有定期对他们进行了培训，才能跟得上时代的发展。但培训需要注意的是，必须根据教职员工的不同层次、不同等级、不同类型来对他们进行培训，不能胡乱的一把抓，更不能把他们全部放在一起培训。在进行培训之前，学校可以对教职员工做个调查和统计，目的在于了解他们最需要培训哪一类，最需要提高哪一方面的知识，这样才能对症下药。 　　（三）建立合理的人才竞争制度 　　先建立岗位聘用的制度，再建立人才竞争制度，做到公正、公开、公平，只有这样，才能为高校良好的人力资源管理奠定坚实的基础。学校要打破教师终身工作的铁饭碗