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双因素理论在独立学院辅导员管理中的应用 　　摘要：辅导员是学生管理工作开展的有力执行者，是高校安全稳定的保障者，在独立学院的学生管理工作中，辅导员的一线管理作用尤为突出。可是与之相对的是，独立学院辅导员的离职率也偏高，以云南大学旅游文化学院为例，2012年9月—2013年7月辅导员离职人数约为20人，占辅导员总数的27.8%。频繁地更换辅导员，给学生管理工作的有序开展造成了阻碍，由于辅导员更换对学生情况不了解影响了工作的效率和效果。如何稳定住独立学院的辅导员队伍，朝着教育部要求的辅导员职业化方向发展，通过辅导员队伍建设提高其素质及工作效果，是独立学院辅导员管理工作亟待解决的难题。本文以管理学基本理论为依据，探讨如何将激励手段运用到辅导员队伍的建设中去，通过分析会对辅导员产生影响的双因素的具体作用，找到对应的管理措施来降低辅导员的离职率，保证学生管理工作的效果。 　　关键词：双因素理论；辅导员；独立学院；管理 　　一、双因素理论概述 　　双因素理论 （Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 　　双因素理论的根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 　　保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 　　激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。 　　二、独立学院辅导员队伍管理存在的问题 　　独立学院是由普通本科高校（申请者）与社会力量（合作者，包括企业、事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构，是按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院。随着国家对大学生思想政治教育的重视，独立学院的辅导员肩负着对大学生进行日常的思想政治教育和管理、心理健康辅导、就业指导、校园稳定等促进学生健康成长成才的工作，在维护独立学院的日常教学秩序、校风和学风建设方面发挥着越来越重要的作用。然而由于独立学院性质的特殊性和学生基础的差异性，独立学院辅导员队伍工作压力大、工资待遇低、工作任务繁重，虽然绝大多数辅导员能够勤劳工作、忠于职守，但在辅导员队伍的建设和管理方面也存在着很多问题。 　　（一）辅导员队伍不稳定，离职率高 　　由于辅导员工作内容多、工作面广、责任大，加之独立学院学生的特性，工作要求相对较高、工作量大，对学生的管理事无巨细，同时待遇及地位偏低，造成了独立学院辅导员的离职率也偏高。以云南大学旅游文化学院为例，2012年9月—2013年7月辅导员离职人数约为20人，占辅导员总数的27.8%。甚至有的班级大学四年换了超过四个辅导员。频繁地更换辅导员，给学生管理工作的有序开展造成了阻碍，由于辅导员更换对学生情况不了解影响了工作的效率和效果，是的学生思想政治教育和日常管理缺乏系统性和针对性。 　　（二）辅导员队伍职业化程度低 　　虽然辅导员在学生工作第一线位置的重要性是被肯定的，但与此同时，在校方尤其是辅导员自身又都认为辅导员只是一个过渡性职业。在以教学为主线的独立学院里，在辅导员岗位上工作了三至四年的即为“老辅导员”，通常在即将带完一届学生（四年）的时候，大多数辅导员就纷纷开始考研或想方设法转岗。稳定性差、流动率高决定了辅导员的“非职业化”，如何让辅导员看到职业发展的前景，将辅导员工作视为一份固定职业，是独立学院辅导员管理过程中需要解决的首要问题。 　　（三）辅导员专业化程度不高 　　在对学生进行的管理的过程中，根据学生不断发展的需求，辅导员在心理健康、职业规划、思想政治教育等方面需要不断提高专业化的程度，以期能给学生系统的专业的指导。然而在独立学院的人事招聘中，辅导员岗位通常地位较低，被认为技术含量较