山东某集团有限公司研发人员绩效考核方案要点.docVIP

研发人员绩效考核方案 编制： 审核： 批准： 山东某集团有限公司 2013年10月31日 目 录 一、总则 3 二、考核目的 3 三、考核原则 3 四、适用对象 3 五、各类考核时间排定表 4 六、考核体制 5 七、考核标准 5 八、考核表 6 九、考核评价 6 十、考核程序 7 十一、考核申诉 8 十二、考核与奖惩 8 十三、附则 9 附表1：研发技术人员绩效考核参考表 10 续表1：研发技术人员绩效考核参考表 11 续表2：研发技术人员绩效考核参考表 12 续表3：研发技术人员考核参考表 13 研发人员绩效考核面谈表 14 关于考核方案的补充说明 15 一、总则 为规范公司对研发人员的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在造就一支业务精干的高素质的、高的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对研发人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为我公司中层管理、技术类研发人员的职业发展计划的制定和研发人员的薪酬待遇（含研发人员持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在我公司形成一个研发人员与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对研发人员的经营业绩指标及相关的管理指标，和研发人员实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以研发人员考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为我公司。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正研发人员2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 月1日到5日 月5日到8日 月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核 按公司招聘调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由对有争议的考核结果及研发人员申诉的事件进行调查了解和仲裁3、 考核终定时间是将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）研发人员年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。对研发人员考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会是我公司公司研发人员考核政策的最终仲裁机构。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我公司这样的企业。我公司在设计考核标准的核心理念是（研发人员）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据研发人员经营责任大小，将研发人员分为三个层次，人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对我公司高科技公司的特点，将研发人员划分为类与业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的研发人员，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类研发人员考核权重比例图： 考核项目 业绩考核 能力考核 态度考核 经营管理类 70％ 15％ 15％ 职能管理类 50％ 30％ 20％ 技术类 40％ 30％30％研发人员考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 1、 考核表按工作性质进行分类，分为职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由与各相关部门研究和设计统一的表格。对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、 年终考核成绩由存于研发人员个人档案中，除人事决策委员会和各部门经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按研发人员考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 85―95分 70－84分50－69分 50分以下 2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门，各分公司在向申报考核结果时，： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）研发人员总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）研发人员总数15％ 中等人