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模块四 工作分析 内容 思路 1.调查问卷法 2.工作日记法 3.关键事件法 4.观察法 5.面谈法 工具方法 对工作内容及岗位需求的分析 —工作步骤、流程、规则、环境、设备及辅助手段 对岗位、部门和组织结构的分析—岗位名称、内容，部门名称、职能和工作量及相互关系 对工作主体员工的分析 —知识结构，兴趣爱好和职业倾向 为谁做（Who） 做什么（What） 何时做（When） 在哪里做（Where） 如何做((How) 为什么做（Why） 为谁做（Whom） 项目成果 《工作分析问卷》 《岗位说明书》 工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理工作的基础 模块四 工作分析 流程 、 1、汇总各类资料 2、统计分析问卷并撰写问卷调查报告 3、提交问卷分析报告 1、现有资料收集，诸如企业战略，岗位说明等 2、高层、中层和员工访谈 3、工作日志收集 4、问卷调查、收集，整理 1、与企业领导沟通并确定改进方案 2、撰写岗位说明书 1、提交方案并进行修改完善 1、背景资料调查，诸如组织结构，职位分类标准等 2、访谈提纲设计 3、工作分析问卷设计 4、工作总计划撰写 准备阶段 信息搜集 资料分析 岗位说明书编制 反馈修改阶段 模块四 工作分析 工作分析 工作结果分析 工作责任是什么 工作要如何做 工作环境怎样 工作关系是什么 工作需要什么人 责任职责分析 权限关系分析 绩效结果分析 条件导向分析 过程控制分析 任职资格分析 工作分析模型 模块五 岗位价值评估 内容 思路 1.排列法 2.分类法 3.要素比较法 4.评分法 工具方法 知识技能 职责大小 决策的影响力 工作负责程度 工作强度 任职条件 岗位工作条件 明确定义的要素，如责任要素、知识要素、工作环境等 每个要素被分成几种等级层次，并赋予一定分值 对岗位的每个要素逐个进行分析、评分 对各个要素要素的得分经过加权求和，最后得到各个岗位的总分数 项目成果 《岗位价值评估模型》 《岗位价值评估报告》 岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价 模块五 岗位价值评估 评分法方案设计流程 要素方案论证 给每个要素等级确定分值 确定各要素的权重 将要素分为不同等级 选择和定义要素 模块五 岗位价值评估 岗位价值评估模型示例 工作环境条件 知识与资历要求 解决问题的程度 岗位价值 监督与管理 沟通与交流 对企业的影响 模块六 任职资格体系设计 内容 思路 1.结构化行为访谈（BEI） 2.文件筐测试 3.素质测评（心理测试，问卷 ） 4.述职评审、演讲 工具方法 职业发展通道设计 任职资格标准设计 3. 能力等级标准设计 4. 任职资格评估 1.通过职位分析，建立公司任职资格体系 2.对业务活动进行分析梳理，建立业务模型及活动库。 3.提取关键活动形成任职资格体系级别 4.选择标杆人物进行任职资格测评 5.修正标准，完善制度文件 项目成果 《职业化资格标准手册》 《职业化资格评价方案》 模块六 任职资格体系设计 中层管理者 管理人员 基层管理者 高层管理者 专家 核心骨干 资深专家 专业技术人员 基层人员 任职资格五级通道 骨干 内容 思路 1.SWOT分析法 2.专家判断法 3.趋势分析法 4.比率分析法 5.回归分析法 工具方法 人员配置规划 人员晋升规划 人员补充规划 3. 培训开发规划 4. 人员费用规划 1.内外部环境分析 2.企业人力资源现状分析 3.人力资源初步预测 4.制定人力资源规划方案 5.修正并完善方案 项目成果 《人力资源现状分析报告》 《人力资源规划方案》 模块七 人力资源规划 方案设计流程 方案审核 人力资源方案设计 人力资源净需求 人力资源供需预测 准备有关资料 模块七 人力资源规划 模块八 招聘体系设计 内容 思路 知识考试 情景模拟测试 关键行为分析法 4. 评价中心技术 5. 心理测评 工具方法 工作分析 职位要求描述 工作说明书 人力资源需求预测 招聘渠道 3. 招聘方法 1.内部资料搜集 2.招聘需求分析与评估 3.确定招聘标准和渠道 4.制定招聘方案 5.修正并完善方案 项目成果 《人力资源需求分析报告》 《人力资源招聘方案》 模块八 招聘体系设计 招聘流程 人力 资源 规划 规划流程 人力资源供需分析 人力资源会计 猎头公司 网络招聘 校园招聘 人才市场 内部渠道 招聘 渠道 招聘 需求 需求来源