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第一章：人力资源管理引论 主要内容 1，为什么要学习人力资源（案例） 2，人力资源的概念 3，人力资源的特点 4，人力资本理论简介 学习目标： 掌握人力资源的概念、一般特征 理解人力资本的概念以及和人力资源的关系 1.为什么要学习人力资源管理？ 案例：王安公司的失误与思科的发展 问题：从这个案例可以得出什么结论？ 参考书籍介绍： 1. （美）劳伦斯S.克雷曼（Lawrence S. Kleiman）著，孙 非等译人力资源管理－获取竞争优势的工具，机械工业出版社1999年9月第一版（MBA教材） 2.赵曼，人力资源开发与管理，中国劳动社会保障出版社，2002.7第一版 3.（美）加里·德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1998 4.褚福灵，人力资源管理职位模拟教程，中国人民大学出版社，2003年11月第一版 2.什么是人力资源？ 广义：指智力正常的人 狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力 人力资源包括三个方面： 体能素质（先天、后天）、 智能素质（知识、技术、经验等）、 非智力素质（心理素质、积极性等） 人力资源的构成要素： （1）人力资源数量 指一国或地区拥有劳动能力人口的数量， A:绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 B:相对数量（人力资源率）：指现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比例，是反应经济实力的更重要的指标 问题1：相对数量越高意味着什么？ 问题2：中国目前属于什么情况，将来呢？ （越高意味着就业人口越多，从而创造的国民收入越多，该国家或地区经济优势越大）。 人力资源绝对数量是国家和地区竞争力的重要因素，数量太少会影响竞争力，如加拿大，俄罗斯等. 人力资源的相对数量和构成比例也是影响国家和地区竞争力的非常重要的因素 (2)人类资源质量 是一个国家或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能以及劳动者的劳动态度的统一。 可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标等来表示 人力资源质量对于国家和社会经济发展的作用比人力资源数量更为重要。日本的自然资源并不丰富，但是经济上能够取得如此大的成就，与高质量的人力资源有很大的关系。 3.人力资源有何特征？ （1）人力资源具有开发对象的能动性 人有自己的思想、情感和思维、能对自身的行为作出抉择，能主动调节与外部的关系，这是人与其他资源所不同的地方。（其他资源在被开发过程中，完全处于被动地位） 人力资源的能动性主要表现在三个方面： 1.自我强化（通过学习和锻炼，强化自己的素质和能力）： 2.选择职业： 3.积极劳动（敬业、爱业、积极工作，创造性的劳动）： （2）人力资源具有使用过程的时效性。 指人力资源的形成和使用效率受其生命周期的限制。 每个人都要经历一些特定的生理和心理发展时期，应该根据人所处的时期进行培养和使用，如：25到45岁为科技人员的黄金时期 。 适时开发、及时利用、讲究时效 （3）.人力资源开发过程具有持续性 人力资源在开发使用之后仍可继续开发，使用过程同时也是开发的过程，而且开发过程具有持续性。 （4）.人力资源具有特殊资本性 A人力资源具有资本的三个特点： a，它是投资的结果和产物 包括用于教育、卫生健康、迁移方面的投资 投资的直接成本是教育、健康、迁移的支出，间接成本是因为接受教育而失去的就业机会和收入 b，在一定时期内，能够给投资者带来收益。（货币形态的和非货币形态的） c，在使用过程中会出现磨损（衰老是有形磨损，知识、技能老化是无形磨损） B,人力资源与一般资本的区别: 实物资本存在收益递减规律，而人力资源存在收益递增规律。 对人力资源的投资的收益都要远远大于对其他投资所产生的收益。 （所以各级政府应该更加重视教育而不是其他方面的投资） (5).人力资源具有高增值性 对人力资源的投资回报率高于对其他资本的回报率 高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显拉大 (6).人力资源具有潜力巨大的创造性 新科技革命的兴起，人的知识和智力的急速发展，使人们认识到，世界上许多事情都是可能做到的。人力资源的这种知识智力性表明，人力资源具有极大的潜力，应予以挖掘。 (7).人力资源具有社会性 个人素质的提升很大程度上取决于组织结构、社会环境以及民族文化的影响，社会的政治、经济、科技、教育等管理体制和价值取向都对人力资源开发发生直接或间接影响。 4，人力资本理论简介： 人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是人们以某种代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 （1）.早期人力资本理论： 西方古典经济学家通过劳动价值论学说，确定了人力资源在经济活动中的