包政组织行为学307ppt.ppt

组织行为学 主讲 包政 组织行为学的基本命题 组织的均衡 组织存在价值与理由 组织的长期生存与发展 所谓“永续经营” 目录 第一讲 传统组织理论的终结 第二讲 对传统组织理论的修正 第三讲 现代组织理论的产生 第四讲 现代组织理论的确立 第五讲 组织决策理论 第六讲 组织行为学 第七讲 现代组织理论的发展 第八讲 组织的存在价值 第九讲 系统做事原则 第十讲 组织的前途 第十一讲 系统的效率 西蒙认为： 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作非人化的官僚组织。 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的情感。 本讲义认为： 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。 本讲义的方法： 从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史---避免“教条主义” 逻辑---避免“经验主义” 传统组织理论的终结 第一讲 自由竞争走向寡头垄断 规模经济 价格战 利润率下降 降低工资标准、延长工作日时间 萨伊，资本主义制度的局限性 工会运动导致“劳工法”颁布 八小时工作制 最低工资标准 阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力 机械工程师效率运动 效率工程师协会成立 1888年汤制锁制定“利益分享计划” 通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等) 把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工 并用契约形式明确下来 实质是超定额“奖金”分配 1891年哈尔西制定“奖金提成计划” 修正早期计件工资(按件计价,上不封顶) 超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分) Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算) 提成奖趋向递减 避免集体怠工 Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算) “集体怠工”的根源是“劳资对立” 不可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入 “资方”低劳务费支出 动作/时间研究，确定工作方法与内容 根据工作客观性，选择与培训工作者 利益驱动，实行差别计件工资 设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利 找到一个组织存在下去的价值与理由 有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资 实践的结果 1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮 效率提高没给工人带来好处 造成不公正收入差异 把工人当作机器附属，无视人性 管理上的专制 政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会 决定委托芝加哥大学教授 R.F.霍克斯做深入的调查研究 霍克斯从1915年1月至4月，对35家采用泰勒制的工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人 发表了著名的《霍克斯报告》。 泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系 对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练，形成标准的作业方法与作业期量 消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中 然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”的进程 科学理性 社会公理 现代组织理论 组织理论的发展路径 对传统组织理论的修正 第二讲 1、产业社会的性质 泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性的世界 加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系 需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理 ，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面 开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”的内在假设存在着缺陷 。 2、传统理论的假设存在着缺陷 人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作； 每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响； 人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰； 决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。 3、实验心理学的起源 产业心理学起源于近代实验心理学 1879年德裔威尔汉姆.冯特（Wilhelm Wundt）47岁 在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行“知觉的长度”实验，被认为是世界上第一个心理学实验室 成为心理学家必去的“麦加”，确立了实验心理学 “知觉的长度”，寻找万用的心理学原则 如声音产生后，有意识反应和反射式反应，各需要多长时间 1880年至190