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Chap7 Performance Management and Appraisal 本章主要内容 1、绩效的含义及特征 2、绩效管理和绩效评价的概念及意义 3、绩效管理和绩效评价的区别和联系 4、组织整体绩效衡量 5、不同类型的岗位（员工）的绩效衡量 Maximizing performance is a priority for most organizations today ——Bob Cardy 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正有效的绩效测评体系是企业向一流的管理水平迈进的重要一步。 如何让员工绩效最大化 选择适合（有潜力）的人来做这项工作 向员工说清楚公司期望他们在工作上的表现和应该努力实现的任务和目标 训练员工必须具备的知识、技能、态度 评估员工的绩效，并让其知道评估的结果与公司对他们的期望 帮助员工改进绩效 好的表现要奖励 绩效是什么（performance） 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------”执行、履行、表现、成绩”，这种界定本身含糊不清 绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。 --------Bates 和 Holton (1995) “所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定义”。 --------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker） 绩效是什么（performance） 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，她包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责 目前对绩效界定的三种基本认识 绩效是结果。 绩效是行为。 绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展 “绩效是结果”观点的依据 “因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”----------- Bernadin(1995) 一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存在。------Kane(1996) 绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素 “绩效是行为”观点的依据 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995） 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989） 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 关于绩效行为定义的其他观点：“任务绩效与关系（周边）绩效” 鲍曼和莫托维德罗 Borman Motoidlo(1993) 关于绩效的二维模型：行为绩效包括任务绩效和关系（周边）绩效 任务绩效：所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；（正式定义的工作） 关系绩效：自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为（超职责行为、组织公民行为Organization Citizenship Behavior）； 第三种绩效观点的依据 知识经济的到来带来了对知识型员工的考核和评价要求（以素质为基础的考核） 绩效的五种定义及适用情况对比 绩效就是完成工作任务 绩效就是工作结果或产出 绩效就是行为 绩效是结果与过程的统一体 绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益) 不同时期、不同发展阶段、不同对象，绩效含义不同。 绩效考核的难点：从绩效的特征进行分析 绩效具有多因性 绩效具有多维性 绩效具有动态性 绩效具有模糊性 绩效具有整体性 绩效具有长期性 绩效具有主观性 绩效管理定义 通过绩效目标和标准的设定、工作激励和过程监控、绩效考核、绩效反馈和辅导、提高和改善等，保证员工具备良好的工作态度、规范的工作行为和满意的工作成果，以达到企业的生产经营目标，同时有助于提高员工的满意度，以及指导员工发展的管理过程、体系。 绩效管理的意义 1、战略可实现 2、目标可完成 3、公平可保障 4、激励有章法 5、奖惩有依据 6、决策有基础 晋升要以绩效为条件 培训要以绩效为基础 招聘要以绩效为参考 薪酬要以绩效为根据 淘汰要以绩效为理由 绩效管理的意义 绩效